La redazione del contratto di lavoro “consigli”

La redazione del contratto di lavoro “consigli”

Il contratto di lavoro

“consigli”

 

 

Cosa è sostanzialmente un contratto di lavoro subordinato?

Vediamolo insieme.

E’ un contratto che ha natura corrispettiva in quanto atto a contemperare interessi contrapposti che non sono finalizzati a soddisfare interessi comuni.

Il datore di lavoro vorrà vedersi soddisfatta la necessità di ottenere, da parte del lavoratore subordinato, del suo tempo di lavoro e il lavoratore in cambio vorrà un corrispettivo economico, questa è uno degli elementi essenziali del contratto di lavoro e cioè “la causa”.

Possiamo dire che il contratto di lavoro subordinato è un negozio di scambio a titolo oneroso.

Non si può porre in essere un contratto che sia contrario ai principi di ordine pubblico, avremmo un contratto con causa illecita. Per illiceità della causa però, dobbiamo tenere presente solamente quelle cause che andrebbero contro i principi di ordine pubblico in senso stretto.  

Non avremo quindi illiceità del contratto se mancano alcuni requisiti soggettivi obbligatori in capo al lavoratore come ad esempio, delle abilitazioni necessarie allo svolgimento delle attività o il mancato rispetto delle procedure previste dalla normativa sul collocamento.

L’art. 1418 c.c. stabilisce che l’oggetto del contratto di lavoro deve essere “possibile e lecito” pena, la nullità dello stesso mentre, l’art. 1346 c.c. chiarisce che nel contratto debbano esservi determinatezza o determinabilità dell’oggetto. In relazione alla determinazione dell’oggetto, quando il datore di lavoro assume un lavoratore subordinato deve chiarire nel contratto:

  • Categoria di appartenenza
  • Qualifica in relazione alle mansioni affidate

L’oggetto diventa impossibile quando non sia consentito alle parti di adempiere alla propria obbligazione.

L’oggetto diventa illecito quando il contratto di lavoro viene stipulato contro norme imperative, norme contrarie all’ordine pubblico o al buon costume e se riguarda la specifica prestazione che una delle parti deve adempire.

Un contratto di lavoro può essere nullo quando:

  • Abbiamo un contratto di lavoro posto in essere contro norme imperative di legge
  • L’oggetto non è lecito (stipula di un contratto con persona che non possiede la capacità lavorativa), è indeterminato o impossibile
  • Il contratto ha una causa illecita (violazione di norme di ordine pubblico o principi etici fondamentali dell’ordinamento giuridico)
  • Mancanza di un requisito essenziale del contratto
  • Mancanza della forma scritta quando prevista come requisito essenziale

Un contratto di lavoro può essere annullabile quando:

  • Quando una elle parti non ha capacità a contrarre (contratto affetto da vizi della volontà vizio, errore o dolo.

Un contratto nullo o annullabile non produce effetti per la durata del periodo del contratto, il lavoratore avrà comunque diritto a percepire i compensi per le prestazioni effettuate.

Questo non è vero nel caso in cui il contratto sia stato posto in essere con causa od oggetto illecito, per questa casistica il lavoratore potrà esclusivamente esperire una azione di riconoscimento di ingiusto arricchimento dell’altra parte per tentare di ottenere un risarcimento per l’attività prestata.

Spero di esserti stato utile a fissare alcuni paletti che devi tenere presente quando, nella veste di datore di lavoro e al contempo di redattore di un contratto di lavoro, ti appresti ad assumere un collaboratore e non sei assistito da un professionista che ti ausili a svolgere tale compito.

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Le sanzioni disciplinari normativa e funzionamento

Le sanzioni disciplinari normativa e funzionamento

La sanzione disciplinare

Uso e normativa

Tra i poteri del datore di lavoro, come sappiamo, vi è quello dell’applicabilità della sanzione disciplinare al dipendente qualora ve ne siano i presupposti.

Vediamo come funziona la normativa che la disciplina, dal Codice Civile al contratto collettivo di lavoro.

La normativa cardine è:

  • L’art. 2106 c.c.
  • L’art.7 della legge 300 del 1970 (lo Statuto dei lavoratori)
  • Il CCNL applicato

Gli artt. 2104 c.c. e 2105 c.c. sanciscono tra i doveri del lavoratore, quello dell’obbligo di diligenza e di fedeltà del lavoratore. Qualora il lavoratore non ottemperi a questi suoi doveri, l’art. 2106 c.c. prevede la possibilità del datore di lavoro di poter procedere a sanzionare lo stesso, per la mancanza.

L’art. 7 della legge 300 del 1970 indica l’iter che il datore di lavoro deve obbligatoriamente seguire per addivenire a sanzionare il lavoratore.

La contrattazione collettiva è un punto di riferimento perché può intervenire modificando ad esempio, i termini entro i quali il lavoratore deve rispondere, il mezzo con il quale deve essere informato il lavoratore della procedura d’infrazione, ecc.

Innanzitutto il datore di lavoro deve sapere che, l’affissione del codice disciplinare in un luogo accessibile ai lavoratori, è cosa fondamentale per poter procedere alla irrogazione della sanzione.

Lo statuto dei lavoratori tutela i lavoratori stabilendo che gli stessi prima di poter essere sanzionati, debbono essere informati sulle infrazioni e sulla relativa sanzione che verrà applicata in caso di inosservanza.

Alcuni orientamenti giurisprudenziali ammettono la consegna del codice disciplinare al lavoratore o addirittura la possibilità di comminare sanzioni disciplinari in quei casi dove si sa per certo che un determinato comportamento sconfini in un illecito etico o infranga norme comportamentali da tutti riconosciute come inerenti all’ambito penale.

Il consiglio è comunque quello di provvedere ad affiggere il codice disciplinare in un luogo dove solitamente accedono tutti i lavoratori (lo spogliatoio dove si cambiano, presso l’amministrazione dove si recano tutti i mesi a ritirare la busta paga qualora venga consegnata a mano ecc.)

Quando il datore di lavoro “contesta” l’infrazione commessa dal lavoratore, deve essere:

  • Specifico, contestando i fatti in maniera precisa specialmente in merito al comportamento oggetto dell’infrazione. Il lavoratore deve poter individuare con facilità la mancanza che gli si addebita
  • Tempestivo, il datore di lavoro deve mettere in atto la procedura di contestazione con solerzia. Questo non significa che il datore di lavoro debba procedere in maniera frettolosa e senza cognizione di causa. Si pensi al tempo necessario a raccogliere le prove che un datore di lavoro deve avere per poter contestare degli ammanchi di cassa che sembrano provenire da un cassiere addetto alle riscossioni.

Inoltre tra le caratteristiche vi è quello dell’immutabilità, il datore di lavoro nel descrivere l’infrazione contestata si deve riferire oggettivamente ai fatti così come sono realmente avvenuti.

Qualora l’infrazione commessa dal lavoratore comporti l’avvio di una procedura disciplinare, va fatta per iscritto e può essere redatta anche da un rappresentante del datore di lavoro purchè gerarchicamente posto in una posizione superiore a quella del lavoratore soggetto alla procedura. Al redattore della lettera di contestazione di addebito disciplinare che sostituisce il datore di lavoro, non servono particolari conferimenti per poter procedere a tale atto.

L’articolo 7 comma 5 dello Statuto dei lavoratori stabilisce che il lavoratore deve presentare le sue giustificazioni entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione stessa, come abbiamo visto prima la contrattazione collettiva può dilatare questi termini quindi, per saperne di più il datore di lavoro dovrà consultare il Contratto collettivo applicato in azienda.

Il lavoratore nel presentare le giustificazioni che possono essere espletate anche in forma orale, può farsi assistere da un rappresentante sindacale al quale abbia eventualmente conferito mandato.

La sanzione deve essere proporzionale al fatto commesso, valutando attentamente se il fatto commesso sia stato intenzionalmente posto in essere dal lavoratore oppure se nonostante abbia commesso il fatto, lo stesso ne sia stato più o meno consapevole.

Non si può tener in conto delle infrazioni commesse decorsi due anni dal fatto, ai fini della recidiva per l’applicazione delle sanzioni.

Trascorso il termine dei 5 giorni, o quello più lungo stabilito dalla contrattazione, il datore di lavoro sentite le ragioni giustificatrici del lavoratore può comunque procedere alla comminazione della sanzione se lo ritiene opportuno. (anche se il lavoratore non si è presentato per esporre le sue motivazioni a giustificazione dell’infrazione commessa).

Le sanzioni applicabili sono indicate dall’art. 7 della Legge 300/70:

  • Richiamo verbale (non si segue l’iter per la comminazione della sanzione disciplinare in questo articolo esposto)
  • Richiamo scritto
  • Multa per un massimo di 4 ore di retribuzione base
  • Sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni
  • Trasferimento (deve essere prescritto dalla contrattazione collettiva)

Nel contratto collettivo di lavoro applicato in azienda, si trova l’elencazione di queste sanzioni e può esserne prevista una rimodulazione nel quantum e nella tempistica oltre che prevederne di altra tipologia.

Il lavoratore qualora ritenga ingiusto l’avvio della procedura di contestazione e della relativa comminazione della sanzione, può difendersi impugnando e promuovendo la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato che sarà composto da 3 membri.

I 3 membri saranno scelti uno dal datore di lavoro, uno dal lavoratore e il terzo di comune accordo. Se l’accordo per il terzo membro non si trova, lo sceglierà l’ITL (Ispettorato Territoriale del Lavoro).

Questa procedura si attiva presso l’ITL e l’attivazione di tale procedura sospende la sanzione irrogata dal datore di lavoro fino alla decisione del collegio.

Se il lavoratore non vuole attivare questa procedura, può sempre attivare quelle indicate nel CCNL applicato in azienda (se lo stesso ne prevede) o adire le vie giudiziarie.

Se la sanzione consiste in una multa, che fine fanno questi importi?

Molti contratti collettivi quantificano tale sanzione indicando l’equivalente delle ore lavorative da trattenere ad esempio 2 ore oppure 3 ore ecc.

Il datore di lavoro però deve sapere che queste somme non rimangono nella sua disponibilità ma verranno riversati ad enti previdenziali ed assistenziali.

Questo lo si fa con l’indicazione nell’Uniemens (la denuncia contributiva mensile che l’azienda fa ogni mese all’Istituto previdenziale) indicando con un apposito codice (A700), il monte retributivo trattenuto a tale titolo.

Questa somma viene versata insieme al debito contributivo con il modello F24 entro il giorno 16 del mese successivo alla trattenuta effettuata che sarà indicata anche nel cedolino paga del lavoratore. 

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Prendi le misure alla NASPI!

Prendi le misure alla NASPI!

Prendi le misure alla NASPI!

Sai a quanto ammonta?

 

La NASPI ( Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) è calcolata tenendo presente alcuni parametri e non ha una durata fissa per tutto il periodo di percezione. Vediamo questo aspetto.

Ai fini della determinazione dell’importo e quindi per sapere quanto ti spetta, devi sapere che la NASPI non può superare il 75% della retribuzione che percepivi quando eri un lavoratore dipendente.

Questo però se la retribuzione che percepivi durante questo periodo, non andava oltre l’importo di 1.221,24 € . Se quello che percepivi da lavoratore come retribuzione, era di importo superiore a 1.221,24 € allora per calcolare l’importo che puoi aggiungere a quello che ti spetta a titolo di NASPI, devi prendere il 25% della differenza tra la retribuzione massima (1.221,24 € ) e la cifra che va oltre tale importo.

Comunque l’importo NASPI che puoi percepire non può essere superiore a 1.328,76 € .

La naspi dal 91 giorno di percezione si riduce del 3% ogni mese!

Ti faccio un esempio :

Poniamo il caso che il calcolo della la tua retribuzione mensile media degli ultimo 4 anni abbia dato come risultato 1.800 €

L’importo in questo caso è superiore al tetto (per il 2019 ) di 1.221,,24 €  quindi procedera a calcolare il 75 % di 1221,24 € che da un importo pari a 915,93 €.

Poi procederai a calcolare il 25 % della differenza tra 1.800 € e 1.221,24 = 578,76.   578,76 x 25%= 144,69

e poi sommerai la prima quota ottenuta 915,93  a 144,69  e otterrai 1.060,62 €  che è l’importo NASPI che ti spetta.

Se l’importo calcolato avesse dato come risultato un importo superiore a 1.328,76 € la tua NASPI si sarebbe fermata a questo tetto massimo applicabile.

Attenzione che la retribuzione sulla quale calcolare le percentuali non è data dall’importo del tuo ultimo cedolino paga ma dalla media degli ultimi 4 anni lavorati.

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Come si determina la percentuale di part time?

Come si determina la percentuale di part time?

Vuoi sapere come calcolare la percentuale di part time di un rapporto di lavoro e su quale istituto incide?

In questo post la spiegazione!

Quando un lavoratore subordinato viene assunto a tempo ridotto, cosa significa?

Ridotto rispetto a cosa?

Assumere un lavoratore part time significa che lo stesso lavorerà per un numero di ore ridotto rispetto ad un full time.

L’orario di lavoro a tempo pieno è stabilito in 40 ore settimanali (art.3 del D.Lgs 66/2003) o al minor orario di lavoro previsto dalla contrattazione collettiva, la quale ha facoltà di :

  • Stabilire, come orario normale, un orario inferiore alle 40 ore settimanali
  • riferire l’orario normale di lavoro alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno (regime multiperiodale)

Sei stato assunto part time al 70 % ma non sai come calcolare la tua retribuzione mensile e non sai che impatto ha questa percentuale sugli altri istituti contrattuali?

Continua a leggere e scoprilo!

La retribuzione che percepirai la puoi ricavare prendendo il CCNL di riferimento con il quale sei stato assunto, individuando il livello assegnatoti nella tabella delle retribuzioni (in questa tabella trovi la retribuzione mensile lorda per un lavoratore a tempo pieno).

Dopodichè verifica se il CCNL prevede che l’orario di lavoro ordinario settimanale per i full time è pari a 40 ore settimanali (ad esempio il contratto collettivo nazionale del lavoro del terziario e servizi prevede proprio 40 ore settimanali, come orario ordinario di lavoro per i lavoratori a tempo pieno).

Ti viene detto che sei assunto part time 70 %?

Quante ore di lavoro settimanale dovrai fare?

Fai questa semplice operazione:

40 (ore settimanali full time) x70 /100 = 28 ore settimanali (orario di lavoro a te assegnato).

La declinazione delle 28 ore settimanali deve essere riportata sulla lettera di assunzione.

Questa percentuale di part time influisce come ti accennavo sopra, anche sulla retribuzione e se per esempio sei stato assunto al 4 livello del CCNL del terziario e lo stesso, alla tabella delle retribuzioni, prevede una retribuzione pari a 1.617 € lorde mensili per un full time, non dovrai far altro che riproporzionare tale importo al 70% (la tua percentuale di part time di riferimento)

1.617€ x 70 % = 1.131,90 € lorde mensili.

Questa sarà la tua retribuzione lorda mensile per un lavoro orario settimanale pari a 28 ore.

La percentuale di part time influisce sui permessi, sulle ferie (a seconda della tipologia di part time che sei chiamato a svolgere), sulla maturazione del TFR.

Magari lo vediamo in un altro post!

 

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Hai controllato cosa dice il contratto collettivo che applichi? puoi risparmiare anche sugli straordinari!

Hai controllato cosa dice il contratto collettivo che applichi? puoi risparmiare anche sugli straordinari!

Vuoi sapere come risparmiare anche se chiedi al dipendente di fare ore di  straordinario?

Allora leggi qui!

Si lo so, ti sembrerà strano che puoi risparmiare anche se al dipendente chiedi di fare gli straordinari ma andiamo per gradi.

Si chiama ” flessibilizzazione dell’orario di lavoro

La disposizione legislativa che consente al datore di lavoro, attraverso la contrattazione collettiva, di riferire il normale orario di lavoro alla durata media delle prestazioni lavorative ad un periodo non superiore all’anno, apre la possibilità per il datore stesso di gestire in maniera flessibile e proficua l’orario di lavoro.

Cosa significa? Significa che il datore di lavoro attraverso una pianificazione dell’orario di lavoro può gestire in autonomia ( sempre con un occhio a quello che stabilisce la contrattazione collettiva a riguardo) i riposi e i periodi di lavoro facendo in modo che, pur restando ferma la prestazione media pari a 40 ore settimanali, vi possano essere settimane dove si lavora più di 40 ore e settimane dove si lavora meno di 40 ore.

Ti starai chiedendo, si va bé e il mio risparmio dov’è? 

Il risparmio sta nel fatto che alcuni contratti collettivi prevedono che, se il datore di lavoro opta per questo sistema e chiede di fare degli straordinari in determinati periodi dell’anno dove vi sono punte di lavoro più accentuato, può compensare in egual misura con dei riposi compensativi in altri periodi dove vi è meno necessità della presenza del dipendente.

Il tutto non pagando le ore di straordinario  perché compensate con i riposi oppure, pagando solo la maggiorazione.

Vediamo un esempio:

Sappiamo che in occasione di alcuni periodi di avvicinamento a feste particolari, i parrucchieri sono molto impegnati.

Cosa dice il contratto collettivo nazionale acconciatura ed estetica a riguardo?  A far data dall’ 8 settembre 2014 lo stesso consente ai datori di lavoro di effettuare diversi regimi di orario di lavoro in alcuni periodi dell’anno fino al raggiungimento delle 48 ore settimanali e per un massimo di 180 ore annue. A fronte di questo superamento il datore di lavoro entro 6 mesi o al massimo entro 12 mesi dal verificarsi dell’evento, concederà al lavoratore una egual misura di riposi compensativi.

Così facendo potrà remunerare le ore di straordinario con la sola maggiorazione del 10 % anziché del 25 % come previsto per le normali ore di straordinario fatte senza riposo compensativo. La maggiorazione va pagata nel mese in cui viene richiesto al lavoratore di effettuare lo straordinario.

Non male no? quindi occhio al contratto collettivo e risparmia dove puoi!!

 

CdL Roberto Rossi