Vietato licenziare!

Vietato licenziare!

Vietato licenziare!

 

Il decreto Rilancio, proroga di altri tre mesi il divieto di licenziamento fissando quindi al 17 agosto 2020 la data fino alla quale non è possibile cessare il rapporto di lavoro con i propri dipendenti. Ci sono però delle tipologie di licenziamento che non rientrano in tale divieto, vediamo quali:

  • I licenziamenti per “superamento del periodo di comporto”. Il periodo di comporto è quel periodo durante il quale il lavoratore si assenta dal lavoro per malattia o infortunio, conservando nel frattempo il diritto al mantenimento del proprio posto di lavoro.
  • I licenziamenti per inidoneità al lavoro, con il rispetto di tutte le prescrizioni di legge. Il datore di lavoro deve, in questo caso, dimostrare che la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore impedisce l’adibizione dello stesso ad altro reparto aziendale anche ricercando in mansioni equivalenti. Inoltre, dove mansioni equivalenti non siano disponibili, il datore di lavoro deve aver accertato prima di procedere al licenziamento, che anche per mansioni inferiori non vi siano posti compatibili con lo stato fisico del lavoratore.
  • I licenziamenti dei lavoratori domestici che rimangono una forma di licenziamento cosiddetta “ad nutum”
  • I licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per andare in pensione di vecchiaia
  • La risoluzione del rapporto di lavoro con l’apprendista alla fine del periodo di formazione.
  • I licenziamenti che dovessero avvenire nel particolare mondo dei lavoratori dello spettacolo, laddove nel contratto vi sia la “clausola di protesta” che regola tale fattispecie di licenziamento qualora lo stesso sia ritenuto inadatto alla parte
  • Il licenziamento dei dirigenti per “giustificatezza”. Ci aiuta in questo senso la Cassazione civile, sezione lavoro, con la sentenza nr. 23894 del 2/10/2018 laddove indica che il rapporto di lavoro con il dirigente non è soggetto alla disciplina della legge 604/1966 sui licenziamenti e che quindi il motivo della “giustificatezza”, non coincide con il giustificato motivo di licenziamento di cui all’articolo 3 della medesima legge.
  • I licenziamenti per “giusta causa”, che debbono seguire l’iter procedurale indicato dallo Statuto dei lavoratori di cui all’art. 7 della L. 300/70. La “giusta causa” è una motivazione di licenziamento richiamata dal datore di lavoro come causa di cessazione di rapporto lavoro con il proprio dipendente nei casi in cui questi abbia posto in essere un comportamento talmente grave per il quale si sia definitivamente e irreparabilmente leso il vincolo fiduciario che deve esservi tra le parti perché si possa avere un rapporto di lavoro profittevole per entrambi.
  • I licenziamenti per “giustificato motivo soggettivo” i quali seguono anch’essi l’iter previsto dall’articolo 7 della Legge 300/70 ma che alla base della motivazione adducono un comportamento meno grave di quello posto in essere dal lavoratore nel caso di “giusta causa” che comunque legittima il datore di lavoro all’attivazione della procedura di licenziamento con preavviso.
  • Rimangono quindi interessati dal divieto i licenziamenti per “Giustificato motivo oggettivo” (GMO) ovvero in tutti quei casi in cui il datore di lavoro decida di procedere a riduzione di personale per motivi tecnici, organizzativi e/o produttivi anche riguardo alla volontà di ridurre il costo del lavoro.

CdL Roberto Rossi

La CIG anche per gli assunti dopo il 23 febbraio 2020

La CIG anche per gli assunti dopo il 23 febbraio 2020

La cassa integrazione anche agli assunti dopo il 23 febbraio 2020!

Con la circolare numero 1607 del 14 aprile 2020 finalmente l’INPS afferma il diritto a percepire le provviste erogate per la cassa integrazione guadagni ordinaria, per l’assegno ordinario e per la cassa in deroga, anche ai lavoratori risultanti in forza alla data del 17 marzo 2020. Dando la possibilità di accedere anche a coloro che ne erano esclusi perché assunti dopo il 23 febbraio 2020.

Questo viene confermato dall’INPS dopo aver analizzato l’articolo 41 del nuovo decreto numero 23 dell’8 aprile 2020 che afferma che le disposizioni degli articoli 19 e 22 del DL 18/2020 si applicano anche ai lavoratori assunti dal 24 febbraio al 17 marzo 2020.

In verità era già da qualche giorno che gli esperti della fondazione studi dei consulenti del lavoro abbracciavano questa tesi ma come si sa finché l’INPS non “pontifica”, per quanto riguarda le procedure, si brancola nell’incertezza!

Adesso via con le domande integrative per non far perdere il diritto anche agli ultimi assunti.
L’INPS raccomanda, per le domande integrative riguardanti l’assegno ordinario, di inserire il numero di protocollo della domanda che si va ad integrare. (sezione note)

Il termine entro il quale si può presentare la domanda integrativa, rimane quello della fine del quarto mese successivo l’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.

A scanso di equivoci, si fa riferimento alla cassa integrazione chiesta con la causale “emergenza COVID-19 nazionale” .

Un’altro chiarimento utile è quello riguardante i lavoratori provenienti da un’altra azienda, per trasferimento ai sensi dell’articolo 2112 o per subentri nelle procedure di appalto.

Bene aver chiarito che per questi lavoratori si computa il periodo nel quale gli stessi erano in forza presso i datori di lavoro precedenti.
Quindi nel caso in cui ci trovassimo a dover calcolare la data utile ai fini dell’accesso alla cassa integrazione da parte di un lavoratore che magari il 18 marzo 2020 sia passato alle dipendenze dell’azienda per la quale ci apprestiamo ad attuare le procedure della cassa integrazione, adesso sappiamo che lo stesso può essere considerato come “in forza al 17 marzo 2020” perché si computa il periodo di lavoro svolto presso il datore precedente.

CdL Roberto Rossi

Il congedo parentale a ore pagato al 30%

Il congedo parentale a ore pagato al 30%

Come funziona e come viene pagato?

Oggi voglio proprio dare una mano a tutti quei lavoratori che si accingono a presentare autonomamente, la domanda di congedo parentale da usufruire ad ore.

Attraverso le circolari INPS

  •  n.152 del 18 agosto 2015
  •  n.230del 29 dicembre 2016

possiamo avere molte informazioni riguardo a ciò che cambia in merito alla fruizione del congedo parentale, alle modalità con le quali si può usufruire di tale istituto e alle fonti che lo disciplinano.

In verità ci sono, specialmente nella circolare numero 230, molte informazioni tecniche per “addetti ai lavori” ma quello che ora interessa a noi è chiarire alcuni punti delicati.

Spesso il lavoratore che si accinge a presentare la domanda on line non è totalmente informato su

  • quante ore può chiedere
  • su come può fruirne
  • su come vengono conteggiate
  • su quale base vengono pagate

Possiamo dire che è possibile usufruire del congedo parentale anche nella modalità ad ore e lo si fa secondo quanto viene disciplinato dal contratto collettivo, anche di secondo livello, applicato in azienda (parliamo del settore privato).

Succede però che il contratto non disciplini in merito e allora è stabilito che la fruizione è consentita su base oraria in misura pari alla
metà dell’orario medio giornaliero contrattualmente previsto, riferito al  periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso
del quale ha inizio il congedo parentale.

Facciamo un esempio. Se il lavoratore che chiede di usufruire del congedo parentale, ha un orario medio giornaliero riefrito al mese precedente l’inizio del congedo rischiesto pari a 8 ore di lavoro su 5 giorni, potrà chiedere un congedo parentale pari a 4 ore giornaliere. Attenzione non fino ad un massimo di 4, ma proprio di 4!

Ciò significa, che il richiedente dovrà usufruire del congedo parentale a blocchi da 4 e che gli stessi verranno conteggiati come una richiesta equivalente ad una giornata.

Se il contratto collettivo disciplina in merito, allora si procederà secondo quanto dallo stesso regolamentato.

Attenzione! Il messaggio INPS n.6704/2015 è stato chiaro ” non è possibile cumulare le ore di congedo parentale con :

  • il congedo parentale ad ore per altro figlio
  • i riposo orari per allattamento
  • i permessi per i figli disabili gravi in alternativa al prolungamento del congedo parentale, anche se richiesti per bambini differenti

Inoltre è da chiarire che per il congedo frazionato, che nel caso di quello usufruito ad ore è quello in cui nella stessa giornata si verifica un tot di ore lavorate e un tot di ore di congedo parentale, non si computano le domeniche che cadono nel periodo considerato. Non si computano neanche i sabati nel caso il nostro lavoratore sia un lavoratore che lavora in settimana corta e cioè su 5 giorni a settimana.

Tali giorni non si computano quindi ne ai fini dell’indennizzo ne ai fini del giorno da scalare dal monte ore di congedo parentale richiedibili .

Altro punto delicato è la base o imponibile sul quale si va a calcolare l’indennizzo a carico dell’INPS, quello pari  del 30% per intenderci.

L’indennizzo non è pari al 30% delle ore per le quali ci si assenta nel mese corrente ma, della retribuzione media giornaliera calcolata sul periodo quadrisettimanale antecedente l’inizio dell’astensione per congedo parentale.

La RMG sulla quale si calcola il 30 % dell’indennità per congedo parentale che sarà a carico dell’INPS ma anticipata dal datore di lavoro, si calcola sugli importi imponibili previdenzialmente e percepiti nel periodo di paga precedente l’inizio del congedo parentale, senza tenrere conto dei ratei di 13° e 14°.

CdL Roberto Rossi

Il costo del lavoro come lo calcoli?

Il costo del lavoro come lo calcoli?

C’è un solo modo di calcolare il costo del lavoro?

No, non esiste una definizione unica di “costo del lavoro” ne un modo univoco per calcolarlo ma è lo scopo per il quale si lo si vuole determinare a guidare l’imprenditore nella quantificazione di tale dato. Il risultato che si vuole ottenere dalla determinazione del calcolo del costo dei collaboratori aziendali orienta l’analisi che si va ad effettuare. Ad esempio si potrebbe voler determinare il costo del lavoro per poter individuare :

  • Il costo effettivo
  • Il costo annuale
  • Il costo mensile
  • I costi fissi e variabili
  • Il costo del lavoro standard
  • Il costo del lavoro straordinario e/o supplementare
  • Il costo lordo/netto

Ciascuna di queste variabili comporta una diversa procedura  di calcolo. Potrebbe verificarsi il caso in cui il datore di lavoro voglia sapere a priori quanto gli potrà costare assumere un determinato lavoratore e al contempo, voglia fornire al futuro collaboratore un importo netto di retribuzione che questi andrà a percepire a seguito dell’inserimento in azienda. Allora il nostro imprenditore procederà al calcolo del “lordo/netto”.

Oppure potrebbe verificarsi l’ipotesi nella quale un titolare d’azienda abbia bisogno di individuare il costo orario di un suo dipendente, per sapere come distribuire determinate mansioni all’interno della sua azienda ottimizzando così, procedure e costi.

Tale calcolo potrebbe essere necessario ad esempio, per quantificare l’importo da addebitare ad un cliente che, effettuando delle richieste, impegna un dipendente che costa all’azienda un importo orario ben preciso.

A seconda del risultato al quale si vuole pervenire, si terrà conto o meno di determinate variabili che intervengono nel rapporto di lavoro. Ad esempio se a dover  essere controllato è il budget aziendale, non si potrà non tenere in considerazione l’inciedenza o meno di alcune tipologie di rapporto di lavoro sulla deduzione ai fini IRAP per il calcolo delle imposte aziendali e sulla quantificazione in termini di risparmio che queste comportano.

Sappiamo ad esempio, che un rapporto di lavoro a tempo indeterminato è interamente deducibile dal calcolo dell’IRAP.

Sappiamo ancora, che un lavoratore a tempo determinato comporta un esborso in termini di contributi previdenziali INPS a carico del datore di lavoro, maggiorato dell’ 1,40% e così via.

Qualunque sia il fine per il quale ti accingi a calcolare il costo del lavoro per i tuoi collaboratori in forza o prossimi assunti, ti voglio lasciare un’elenco di informazioni che devi avere a portata di mano prima di procedere al calcolo:

  • il contratto collettivo applicato ai rapporti di lavoro
  • categoria previdenziale di inquadramento dei lavoratori (apprendisti; impiegati; operai;quadri o dirigenti)
  • settore di inquadramento aziendale ai fini previdenziali  INPS della tua azienda e se vi sono particolarità contributive
  • base occupazionale ai fini dell’assoggettamento a CIG/CIGS/FIS ( cassa integrazione guadagni; cassa integrazione guadagni straordinaria; fondo integrazione salariale)
  • eventuale applicabilità di imponibili convenzionali o assoggettamento al minimale oppure al massimale
  • obblighi di versamneto al fondo tesoreria o iscrizione alla previdenza complementare
  • iscrizioni agli enti bilaterali e relative regole contributive
  • agevolazioni contributive di settore o individuali
  • settore di inquadramento del datore di lavoro ai fini INAIL e quindi voce di tariffa o tasso applicato ed eventuali sconti o riduzioni del premio

Buon lavoro!

CdL Roberto Rossi

 

 

Il ticket sul licenziamento

Il ticket sul licenziamento

Sai come funziona?

Ci siamo, hai deciso che un dipendente proprio non va e il licenziamento ti sembra l’unica soluzione alla quale puoi giungere. Oppure stai riorganizzando la tua azienda e hai deciso di sopprimere qualche posizione lavorativa con il dipendente correlato!

Qualunque sia la motivazione per la quale stai per procedere ad un licenziamento ti domandi, ” debbo pagare il ticket sul licenziamento? A quanto ammonta l’importo? Come si paga? A chi si paga?” Molte altre domande, in qualità di datore di lavoro, ti assalgono. Per questo motivo ho deciso di regalarti questa video guida che, in 13 minuti può rispondere alle domande che ho appena elencato. Non perderla è gratuita e spero ti possa agevolare nel crearti almeno uno schema di informazione base che è meglio che tu abbia presente prima di procedere alla espulsione di un tuo collaboratore.

Buona visione!

CdL Rossi Roberto