Indennità al collaboratore sportivo sospeso

Indennità al collaboratore sportivo sospeso

INDENNITA’ PER IL COLLABORATORE SPORTIVO SOSPESO PER COVID-19
Previsioni del DL 41/2021

Fiscal News

L’articolo 10 commi dal 10 al 15 del DL 41/2021 (Decreto Sostegni), in vigore dal 23 marzo 2021, prevede a favore dei collaboratori sportivi che a causa della pandemia abbiano cessato, sospeso o ridotto la loro attività lavorativa, un’indennità variabile e a determinate condizioni, vediamo insieme quali sono. L’importo dell’indennità varia da un minimo di 1.200 € ad un massimo di 3.600 € e spetta ai collaboratori sportivi che prestano la loro attività presso:

Le società e le associazioni sportive dilettantesche
Gli enti di promozione sportiva, riconosciuti dal Comitato Olimpico Nazionale (CONI) e dal Comitato Italiano Paralimpico (CIP)
Il Comitato Olimpico Nazionale (CONI)
Il Comitato Italiano Paralimpico (CIP)
Le federazioni sportive Nazionali
Le discipline sportive associate

NB: Per cessati si intendono tutti quei rapporti di collaborazione scaduti entro il 30 dicembre 2020 e non più rinnovati.
Ma come viene quantificato l’importo erogato con l’indennità di cui sopra?
Qui sotto una tabella riassuntiva:

importo Regola
3.600 €Ai soggetti che nell’anno d’imposta 2019 hanno percepito compensi relativi ad attività sportiva in misura superiore a 10.000 €
2.400 €Ai soggetti che nell’anno d’imposta 2019 hanno percepito compensi relativi ad attività sportiva in misura compresa tra 4.000 € e 10.000 €
1.200 €Ai soggetti che nell’anno d’imposta 2019 hanno percepito compensi relativi ad attività sportiva in misura inferiore a 4.000 €

CdL Roberto Rossi

Continuità per i lavoratori fragili

Continuità per i lavoratori fragili

Continuità per i lavoratori fragili

Cosa prevede il DL 41/2021

Il DL 41/2021 chiamato “Decreto Sostegni” e in vigore dal 23 marzo 2021, riprende il discorso delle assenze dei lavoratori fragili durante il periodo emergenziale pandemico per COVID 19, in continuità con il DL 178/2020 (legge di bilancio 2021).

Innanzitutto, vediamo chi è lavoratore “fragile”. Sono definiti tali, i lavoratori dipendenti del settore sia pubblico che privato che sono in possesso:

  • Del riconoscimento dello stato di disabilità ai sensi della Legge 104/1992 articolo 3 comma 3 (con connotazione di gravità)
  • Di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o derivante da immunodepressione. Il certificato attestante tale condizione deve essere rilasciato dai competenti organi medico-legali.

Come sopra accennato, il DL 41/2021 riconosce una tutela economica a tali soggetti.

La tutela si esplica nella possibilità per gli stessi, di assentarsi dal posto di lavoro ed essere coperti da indennità economica a carico dell’INPS. L’indennità, salvo familiari a carico, è pari a quanto percepisce il lavoratore che si assenta dal posto di lavoro e viene ricoverato presso una struttura ospedaliera (decurtazione di 2/5 dell’indennità ordinaria di malattia).

Tale tutela era stata ripresa dal DL 178/2020 ed estesa fino al 28 febbraio 2021 ma ora, con il nuovo “Decreto Sostegni”, potranno tornare ad usufruire di tale indennità tutti i lavoratori dipendenti del settore pubblico e privato limitatamente però fino al 30/06/2021

Teniamo a mente che la tutela spetta al lavoratore solo se l’attività che normalmente svolge durante la sua presenza in azienda non può essere svolta in modalità agile (Smart Working).

Il periodo di eventuale assenza per tale motivazione non può essere conteggiato dal datore di lavoro ai fini del superamento del periodo di comporto (periodo durante il quale il lavoratore è coperto da indennità economica e per il quale il datore di lavoro è tenuto alla conservazione del posto di lavoro).

Inoltre, l’indennità percepita per assenza dal lavoratore fragile non viene conteggiata ai fini della decurtazione di una eventuale indennità di accompagno in essere.

CdL Roberto Rossi

Calcola il TFR maturato

Calcola il TFR maturato

Calcola il tuo trattamento di fine rapporto !

Sia che tu rivesta il ruolo di datore di lavoro, sia che tu sia un lavoratore dipendente non puoi non sapere come calcolare il TFR che è maturato a seguito del rapporto di lavoro.

Anche a grandi linee per un lavoratore dipendente, deve essere costante il monitoraggio delle somme che sta maturando non è possibile che con la frenesia imposta dal continuo cambiamento al quale oggi si è sottoposti, ci si lasci sfuggire il controllo degli importi spettanti. Non saper leggere il proprio prospetto paga non è più ammissibile. Intanto se hai voglia di controllare come sta maturando il tuo TFR clicca qui, è gratis e apprendi una cosa utile.

Dall’altra parte se sei un datore di lavoro c’è poco da dire, il professionista che ti prepara i conteggi è fondamentale altrimenti non avresti tempo per svolgere quello che è il core business della tua azienda ma tra i principali compiti del “capitano d’azienda c’è quello di controllare i costi per pianificare il futuro. Se vuoi cominciare dal calcolo della maturazione del TFR dei dipendenti della tua azienda scarica questa guida, ti sarà utile!

Buona lettura!

CdL Rossi Roberto

Calcola da solo la malattia nel cedolino

Calcola da solo la malattia nel cedolino

Calcola la malattia

Qualche regola

 

La legge e i contratti collettivi nazionali disciplinano i periodi in cui un lavoratore dipendente va in malattia e più precisamente vengono stabilite le regole per:

  1. Il trattamento economico
  2. La conservazione del posto
  3. La documentazione

Vediamo la procedura prevista oggi perché un lavoratore dipendente possa assentarsi per malattia e la documentazione che deve essere prodotta.

IL CERTIFICATO MEDICO

 

Nel momento in cui il lavoratore ha necessità di assentarsi per malattia, comunica al datore di lavoro la sua assenza anche telefonicamente, permettendo così all’azienda di organizzare il lavoro e di venire a conoscenza dell’assenza del dipendente.

Il lavoratore in malattia contatta il suo medico personale per la visita del caso e si fa predisporre ed inviare telematicamente il certificato di malattia all’ente previdenziale di competenza. E’ importante che il lavoratore comunichi l’indirizzo di reperibilità per la visita medica nel caso in cui questo sia diverso dal proprio. Il medico inserisci tele indirizzo nel certificato medico che trasmetterà all’ente. L’istituto previdenziale metterà a disposizione del lavoratore il certificato in forma digitale e lo stesso potrà scaricarne una copia accedendo con le proprie credenziali o lo SPID.

La medesima cosa verrà fatta con il datore di lavoro che potrà visionare il certificato con la prognosi contenente la data di inizio e la data presunta di fine malattia (non sarà visibile la diagnosi) e scaricarne una copia.

Nel caso (ormai raro) in cui il medico non possa trasmettere il certificato telematico all’ente, sarà il lavoratore, entro due giorni dalla data del rilascio, a farne avere una copia cartacea al datore di lavoro

Il medico non può rilasciare certificati con decorrenza anteriore alle 48 ore dal momento della visita.

L’INDENNITA’ DI MALATTIA A CARICO DELL’INPS

 

L’INPS oggi si fa carico di una parte dell’indennità che deve essere corrisposta al lavoratore che si assenta a causa di una malattia, in particolare l’istituto paga i seguenti beneficiari per i seguenti settori:

  • Industria e artigianato: gli operai e figure assimiliate compresi i lavoratori a domicilio
  • Commercio (studi professionali; pubblici esercizi; commercio; servizi di culto): Operai; Impiegati; Quadri, con esclusione dei dipendenti da proprietari di stabili; i portieri; viaggiatori e piazzisti; dipendenti dei partititi politici e associazioni sindacali
  • Coloro che percepiscono un salario nel settore del Credito; Assicurazioni e servizi tributari in appalto
  • Gli apprendisti di qualsiasi settore sia che appartengano alla categoria degli impiegati che a quella degli operai

PERIODO DI SPETTANZA DELL’INDENNITA’ A CARICO INPS

Il trattamento a carico dell’INPS è limitato nel tempo e spetta fino ad un massimo di 180 giorni di calendario per anno solare (01 gennaio – 31 dicembre) e decorre dal 4° giorno dall’inizio dell’evento di malattia, detto periodo si chiama “periodo di comporto”. Se la malattia continua a cavallo di due anni, dal primo gennaio del secondo anno si ricominciano a contare i 180 giorni dall’inizio.

 QUALI SONO LE GIORNATE INDENNIZZATE DALL’INPS

 

Durante il periodo di comporto il lavoratore assente per malattia verrà pagato dall’ INPS per tutti i giorni tranne che i primi 3 giorni detti di carenza, che se previsto dal contratto applicato in azienda, saranno pagati dal datore di lavoro.

Possiamo riassumere la situazione in questa maniera:

  • Operai      :  Indennizzate __ dal lunedì al sabato   non indennizzate __Le domeniche e le festività
  • Impiegati :  Indennizzate __ dal lunedì alla domenica    non indennizzate_ Le festività cadenti di domenica

 

 

A QUANTO AMMONTA L’INDENNITA’ A CARICO DELL’INPS?

 

Vediamo adesso come si calcola l’indennità che l’INPS eroga al lavoratore in malattia.

Per prima cosa dobbiamo conoscere le percentuali di indennità che eroga l’istituto che sono le seguenti:

  • Il 50 % della retribuzione media giornaliera per i giorni che vanno dal 4° al 20°
  • Il 66,66 % della retribuzione media giornaliera per i giorni che vanno dal 21° al 180° nell’anno solare

Per i dipendenti del settore Pubblici esercizi e dei laboratori di pasticceria, dove il titolare non è iscritto all’albo delle imprese artigiane tenute al versamento del contributo aggiuntivo:

  • L’80 % della retribuzione media giornaliera per tutte le giornate di malattia che sono indennizzabili dal 4° al 180 ° giorno.
  • Per i ricoverati presso strutture ospedaliere che non percepiscono assegni al nucleo familiare, gli importi che abbiamo visto sopra, si riducono di 2/5, tranne che per il giorno delle dimissioni che va retribuito in misura ordinaria.
  • Che cosa è la retribuzione media giornaliera? (RMG). Abbiamo visto che l’indennità è erogata sulla base di percentuali della RMG ma come si calcola?

Vediamolo insieme.

Il calcolo della RMG degli impiegati:

  1. Imponibile previdenziale del mese precedente / 30
  2. Rateo lordo di 13° e 14 ° (se prevista dal CCNL) /12 / 30
  3. A + B = RMG

Il calcolo della RMG degli operai pagati in misura fissa (mensilizzati):

  1. Imponibile previdenziale del mese precedente / 26
  2. Rateo lordo di 13° e 14 ° (se prevista dal CCNL) /12 / 25
  3. A + B = RMG

Il calcolo della RMG degli operai pagati a ore con settimana corta:

  1. prev.le mese prec. / giorni retribuiti
  2. giorni retribuiti mese prec. x 0,20
  3. Rateo lordo di 13° e 14 ° (se prevista dal CCNL) /12 / 25
  4. A + B = RMG

In quest’ultimo caso abbiamo un passo in più da compiere perché moltiplicando per 0,20 i giorni retribuiti il mese precedente al lavoratore, otteniamo una retribuzione media giornaliera distribuita sullo stesso numero di giorni che l’INPS indennizza agli operai che lavorano dal lunedì al sabato. Invece, nel caso di calcolo per un operaio che lavora dal lunedì al sabato, la moltiplicazione per lo 0,20 NON eseguita, si salta il punto 2.

ANCHE IL DATORE DI LAVORO INTEGRA

 

I contratti collettivi (quasi tutti), prevedono che il datore di lavoro integri l’indennità di malattia a carico dell’INPS e paghino il periodo di “carenza”.

Oltre a individuare attentamente come gestire il periodo di carenza (le modalità le trovi nel CCNL applicato in azienda), bisogna fare attenzione a alle indicazioni del CCNL e controllare la percentuale di retribuzione garantita che il lavoratore deve mantenere durante la malattia e se questa debba essere lorda o netta.

Sappiamo infatti che l’indennità di malattia che l’INPS eroga al lavoratore è esente da contribuzione e quindi, qualora il CCNL preveda che al lavoratore vada garantita una percentuale lorda di retribuzione, bisogna fare in modo che al dipendente non venga erogato di più di quanto percepirebbe se non stesse in malattia.

Questo si fa con una procedura chiamata di “lordizzazione” con la quale si scorpora il lordo equivalente all’aliquota contributiva a carico del lavoratore, dall’integrazione a carico del datore di lavoro. E’ più facile da mettere in pratica che a dirsi.

La formuletta è : 100- A = B          100 /B = C

“A” è l’aliquota contributiva a carico del lavoratore, nel nostro caso il 9,19 %

“B” è la differenza tra 100 e l’aliquota contributiva a carico del lavoratore

“C” è il coefficiente di lordizzazione.

Con un esempio sarà più semplice!

L’articolo prosegue con una sintesi e un esempio di calcolo. L’ho inserito in un mini E-book più comodo da leggere e graficamente ordinato.

Leggilo e scarica il PDF gratuitamente!

Buona lettura .

CdL Rossi Roberto 

Vietato licenziare!

Vietato licenziare!

Vietato licenziare!

 

Il decreto Rilancio, proroga di altri tre mesi il divieto di licenziamento fissando quindi al 17 agosto 2020 la data fino alla quale non è possibile cessare il rapporto di lavoro con i propri dipendenti. Ci sono però delle tipologie di licenziamento che non rientrano in tale divieto, vediamo quali:

  • I licenziamenti per “superamento del periodo di comporto”. Il periodo di comporto è quel periodo durante il quale il lavoratore si assenta dal lavoro per malattia o infortunio, conservando nel frattempo il diritto al mantenimento del proprio posto di lavoro.
  • I licenziamenti per inidoneità al lavoro, con il rispetto di tutte le prescrizioni di legge. Il datore di lavoro deve, in questo caso, dimostrare che la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore impedisce l’adibizione dello stesso ad altro reparto aziendale anche ricercando in mansioni equivalenti. Inoltre, dove mansioni equivalenti non siano disponibili, il datore di lavoro deve aver accertato prima di procedere al licenziamento, che anche per mansioni inferiori non vi siano posti compatibili con lo stato fisico del lavoratore.
  • I licenziamenti dei lavoratori domestici che rimangono una forma di licenziamento cosiddetta “ad nutum”
  • I licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per andare in pensione di vecchiaia
  • La risoluzione del rapporto di lavoro con l’apprendista alla fine del periodo di formazione.
  • I licenziamenti che dovessero avvenire nel particolare mondo dei lavoratori dello spettacolo, laddove nel contratto vi sia la “clausola di protesta” che regola tale fattispecie di licenziamento qualora lo stesso sia ritenuto inadatto alla parte
  • Il licenziamento dei dirigenti per “giustificatezza”. Ci aiuta in questo senso la Cassazione civile, sezione lavoro, con la sentenza nr. 23894 del 2/10/2018 laddove indica che il rapporto di lavoro con il dirigente non è soggetto alla disciplina della legge 604/1966 sui licenziamenti e che quindi il motivo della “giustificatezza”, non coincide con il giustificato motivo di licenziamento di cui all’articolo 3 della medesima legge.
  • I licenziamenti per “giusta causa”, che debbono seguire l’iter procedurale indicato dallo Statuto dei lavoratori di cui all’art. 7 della L. 300/70. La “giusta causa” è una motivazione di licenziamento richiamata dal datore di lavoro come causa di cessazione di rapporto lavoro con il proprio dipendente nei casi in cui questi abbia posto in essere un comportamento talmente grave per il quale si sia definitivamente e irreparabilmente leso il vincolo fiduciario che deve esservi tra le parti perché si possa avere un rapporto di lavoro profittevole per entrambi.
  • I licenziamenti per “giustificato motivo soggettivo” i quali seguono anch’essi l’iter previsto dall’articolo 7 della Legge 300/70 ma che alla base della motivazione adducono un comportamento meno grave di quello posto in essere dal lavoratore nel caso di “giusta causa” che comunque legittima il datore di lavoro all’attivazione della procedura di licenziamento con preavviso.
  • Rimangono quindi interessati dal divieto i licenziamenti per “Giustificato motivo oggettivo” (GMO) ovvero in tutti quei casi in cui il datore di lavoro decida di procedere a riduzione di personale per motivi tecnici, organizzativi e/o produttivi anche riguardo alla volontà di ridurre il costo del lavoro.

CdL Roberto Rossi