Il congedo parentale a ore pagato al 30%

Il congedo parentale a ore pagato al 30%

Come funziona e come viene pagato?

Oggi voglio proprio dare una mano a tutti quei lavoratori che si accingono a presentare autonomamente, la domanda di congedo parentale da usufruire ad ore.

Attraverso le circolari INPS

  •  n.152 del 18 agosto 2015
  •  n.230del 29 dicembre 2016

possiamo avere molte informazioni riguardo a ciò che cambia in merito alla fruizione del congedo parentale, alle modalità con le quali si può usufruire di tale istituto e alle fonti che lo disciplinano.

In verità ci sono, specialmente nella circolare numero 230, molte informazioni tecniche per “addetti ai lavori” ma quello che ora interessa a noi è chiarire alcuni punti delicati.

Spesso il lavoratore che si accinge a presentare la domanda on line non è totalmente informato su

  • quante ore può chiedere
  • su come può fruirne
  • su come vengono conteggiate
  • su quale base vengono pagate

Possiamo dire che è possibile usufruire del congedo parentale anche nella modalità ad ore e lo si fa secondo quanto viene disciplinato dal contratto collettivo, anche di secondo livello, applicato in azienda (parliamo del settore privato).

Succede però che il contratto non disciplini in merito e allora è stabilito che la fruizione è consentita su base oraria in misura pari alla
metà dell’orario medio giornaliero contrattualmente previsto, riferito al  periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso
del quale ha inizio il congedo parentale.

Facciamo un esempio. Se il lavoratore che chiede di usufruire del congedo parentale, ha un orario medio giornaliero riefrito al mese precedente l’inizio del congedo rischiesto pari a 8 ore di lavoro su 5 giorni, potrà chiedere un congedo parentale pari a 4 ore giornaliere. Attenzione non fino ad un massimo di 4, ma proprio di 4!

Ciò significa, che il richiedente dovrà usufruire del congedo parentale a blocchi da 4 e che gli stessi verranno conteggiati come una richiesta equivalente ad una giornata.

Se il contratto collettivo disciplina in merito, allora si procederà secondo quanto dallo stesso regolamentato.

Attenzione! Il messaggio INPS n.6704/2015 è stato chiaro ” non è possibile cumulare le ore di congedo parentale con :

  • il congedo parentale ad ore per altro figlio
  • i riposo orari per allattamento
  • i permessi per i figli disabili gravi in alternativa al prolungamento del congedo parentale, anche se richiesti per bambini differenti

Inoltre è da chiarire che per il congedo frazionato, che nel caso di quello usufruito ad ore è quello in cui nella stessa giornata si verifica un tot di ore lavorate e un tot di ore di congedo parentale, non si computano le domeniche che cadono nel periodo considerato. Non si computano neanche i sabati nel caso il nostro lavoratore sia un lavoratore che lavora in settimana corta e cioè su 5 giorni a settimana.

Tali giorni non si computano quindi ne ai fini dell’indennizzo ne ai fini del giorno da scalare dal monte ore di congedo parentale richiedibili .

Altro punto delicato è la base o imponibile sul quale si va a calcolare l’indennizzo a carico dell’INPS, quello pari  del 30% per intenderci.

L’indennizzo non è pari al 30% delle ore per le quali ci si assenta nel mese corrente ma, della retribuzione media giornaliera calcolata sul periodo quadrisettimanale antecedente l’inizio dell’astensione per congedo parentale.

La RMG sulla quale si calcola il 30 % dell’indennità per congedo parentale che sarà a carico dell’INPS ma anticipata dal datore di lavoro, si calcola sugli importi imponibili previdenzialmente e percepiti nel periodo di paga precedente l’inizio del congedo parentale, senza tenrere conto dei ratei di 13° e 14°.

CdL Roberto Rossi

Il costo del lavoro come lo calcoli?

Il costo del lavoro come lo calcoli?

C’è un solo modo di calcolare il costo del lavoro?

No, non esiste una definizione unica di “costo del lavoro” ne un modo univoco per calcolarlo ma è lo scopo per il quale si lo si vuole determinare a guidare l’imprenditore nella quantificazione di tale dato. Il risultato che si vuole ottenere dalla determinazione del calcolo del costo dei collaboratori aziendali orienta l’analisi che si va ad effettuare. Ad esempio si potrebbe voler determinare il costo del lavoro per poter individuare :

  • Il costo effettivo
  • Il costo annuale
  • Il costo mensile
  • I costi fissi e variabili
  • Il costo del lavoro standard
  • Il costo del lavoro straordinario e/o supplementare
  • Il costo lordo/netto

Ciascuna di queste variabili comporta una diversa procedura  di calcolo. Potrebbe verificarsi il caso in cui il datore di lavoro voglia sapere a priori quanto gli potrà costare assumere un determinato lavoratore e al contempo, voglia fornire al futuro collaboratore un importo netto di retribuzione che questi andrà a percepire a seguito dell’inserimento in azienda. Allora il nostro imprenditore procederà al calcolo del “lordo/netto”.

Oppure potrebbe verificarsi l’ipotesi nella quale un titolare d’azienda abbia bisogno di individuare il costo orario di un suo dipendente, per sapere come distribuire determinate mansioni all’interno della sua azienda ottimizzando così, procedure e costi.

Tale calcolo potrebbe essere necessario ad esempio, per quantificare l’importo da addebitare ad un cliente che, effettuando delle richieste, impegna un dipendente che costa all’azienda un importo orario ben preciso.

A seconda del risultato al quale si vuole pervenire, si terrà conto o meno di determinate variabili che intervengono nel rapporto di lavoro. Ad esempio se a dover  essere controllato è il budget aziendale, non si potrà non tenere in considerazione l’inciedenza o meno di alcune tipologie di rapporto di lavoro sulla deduzione ai fini IRAP per il calcolo delle imposte aziendali e sulla quantificazione in termini di risparmio che queste comportano.

Sappiamo ad esempio, che un rapporto di lavoro a tempo indeterminato è interamente deducibile dal calcolo dell’IRAP.

Sappiamo ancora, che un lavoratore a tempo determinato comporta un esborso in termini di contributi previdenziali INPS a carico del datore di lavoro, maggiorato dell’ 1,40% e così via.

Qualunque sia il fine per il quale ti accingi a calcolare il costo del lavoro per i tuoi collaboratori in forza o prossimi assunti, ti voglio lasciare un’elenco di informazioni che devi avere a portata di mano prima di procedere al calcolo:

  • il contratto collettivo applicato ai rapporti di lavoro
  • categoria previdenziale di inquadramento dei lavoratori (apprendisti; impiegati; operai;quadri o dirigenti)
  • settore di inquadramento aziendale ai fini previdenziali  INPS della tua azienda e se vi sono particolarità contributive
  • base occupazionale ai fini dell’assoggettamento a CIG/CIGS/FIS ( cassa integrazione guadagni; cassa integrazione guadagni straordinaria; fondo integrazione salariale)
  • eventuale applicabilità di imponibili convenzionali o assoggettamento al minimale oppure al massimale
  • obblighi di versamneto al fondo tesoreria o iscrizione alla previdenza complementare
  • iscrizioni agli enti bilaterali e relative regole contributive
  • agevolazioni contributive di settore o individuali
  • settore di inquadramento del datore di lavoro ai fini INAIL e quindi voce di tariffa o tasso applicato ed eventuali sconti o riduzioni del premio

Buon lavoro!

CdL Roberto Rossi

 

 

Il ticket sul licenziamento

Il ticket sul licenziamento

Sai come funziona?

Ci siamo, hai deciso che un dipendente proprio non va e il licenziamento ti sembra l’unica soluzione alla quale puoi giungere. Oppure stai riorganizzando la tua azienda e hai deciso di sopprimere qualche posizione lavorativa con il dipendente correlato!

Qualunque sia la motivazione per la quale stai per procedere ad un licenziamento ti domandi, ” debbo pagare il ticket sul licenziamento? A quanto ammonta l’importo? Come si paga? A chi si paga?” Molte altre domande, in qualità di datore di lavoro, ti assalgono. Per questo motivo ho deciso di regalarti questa video guida che, in 13 minuti può rispondere alle domande che ho appena elencato. Non perderla è gratuita e spero ti possa agevolare nel crearti almeno uno schema di informazione base che è meglio che tu abbia presente prima di procedere alla espulsione di un tuo collaboratore.

Buona visione!

CdL Rossi Roberto

Reddito di cittadinanza…..!

Reddito di cittadinanza…..!

Cosa è e i benefici per chi assume

Spesso sento parlare del reddito di cittadinanza e di come questo fantomatico sussidio sia partito come panacea dei mali di tutti i senza lavoro, per poi finire a ridursi ad una somma di scarsa rilevanza economica e ad un istituto pieno di trappole per il percettore.

Allora facciamo un focus su qualche aspetto che magari ci può aiutare a capire meglio come è composto e i requisiti che bisogna avere per pretenderlo. Inoltre diamo uno sguardo alle finalità per cui nasce il reddito di cittadinanza e i benefici che portano in dote i percettori del RdC, quando vengono assunti.

Il RdC è un sussidio che è previsto vada in sostegno di quei soggetti che si trovano in particolare stato di necessità economica ma serve anche a permettere una riqualificazione sotto il profilo lavorativo, del soggetto percettore, attraverso l’attivazione di politiche del lavoro.

Il RdC è una prestazione recentissima tant’è che decorre dallo scorso 1 aprile 2019 ed è composto da 2 quote:

  • Quota A destinata ad integrare il reddito
  • Quota B destinata ad aiutare chi paga un affitto o un mutuo per casa

I requisiti per ottenerlo sono correlati alla cittadinanza; alla residenza e alla disponibilità economica del nucleo familiare. Ai fini del calcolo effettivo viene utilizzato l’ISEE, l’ormai noto Indicatore della Situazione Economica Equivalente.

Le due quote, la A e la B non sono correlate tra loro e potrebbe verificarsi che il richiedente abbia diritto solo alla quota A perché proprietario della casa dove vive e quindi non paga ne affitto ne mutuo, oppure solo della quota B perché il nucleo familiare risulta avere un indice ISEE inferiore a 9.360 € ma superiore o pari come reddito, al massimo annuo erogabile di quota A e cioè 13.200 €.

Ricordiamo che

  • L’importo annuo massimo erogabile di quota A è pari a 13.200 €
  • L’importo annuo massimo erogabile di quota B è pari a 3.360 €

Inoltre, per quei nuclei familiari che hanno un mutuo in corso, in alternativa, la quota B è concessa solo nella misura pari all’importo del mutuo stesso e comunque mai per più di 150 € mensili.

Comunque, la somma della quota A+B non può essere inferiore a 480 € mensili. Certo non siamo di fronte a somme che cambiano la vita ma come prevede la normativa, solo di somme che integrano una situazione disagiata!

I benefici per i datori che assumono

Veniamo ora all’aspetto datoriale e prendiamo in considerazione i benefici che porta con se l’assunzione di un percettore di RdC.

Intanto cominciamo con individuare il beneficio che consiste, nell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali sia quelli a carico del datore di lavoro che quelli a carico del lavoratore. Sono esclusi dall’esonero il versamento dei premi e contributi dovuti all’INAIL.

Questo esonero ha due limiti uno economico e uno temporale

  • Quello economico è pari ad un tetto massimo mensile di 780 €
  • Quello temporale, è pari ad un periodo massimo di 18 mesi meno le mensilità già godute dal percettore del RdC e per un periodo comunque non inferiore alle 5 mensilità

Ricordiamo che dal momento in cui il componete il nucleo familiare viene assunto, portando in dote il beneficio per il datore di lavoro, il nuovo importo del RdC sarà calcolato sulla nuova situazione economica del nucleo familiare e qualora residui del RdC da percepire la somma sarà messa a disposizione del nucleo e questo fa si che un’altro componente del nucleo possa essere assunto a anch’egli porterà in dote dei benefici al proprio datore di lavoro. Logicamente riproporzionati al residuo di RdC che si sta percependo.

Il beneficio per il lavoratore che viene assunto è duplice infatti, oltre a non vedersi trattenuta la quota parte dei contributi sulla retribuzione per 18 mesi meno quelli già goduti, il lavoratore si vedrà comunque calcolare questi periodi a contribuzione piena da parte dell’INPS.

La maternità obbligatoria è l’unico istituto che permette lo slittamento del periodo di usufruizione del beneficio (18 mesi meno quelli già goduti dal percettore del RdC, prima di essere assunto).

Facciamo attenzione a quando quantifichiamo il risparmio nell’assumere un percettore di RdC perché non tutta la contribuzione è compresa nell’esonero.

non sono compresi nell’esonero e quindi vanno versati

  • Il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti che superano il massimale annuo di versamento e che risultavano iscritti dal 31 12 1995
  • il contributo di solidarietà del 10% sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria
  • il contributo dello 0,30% della retribuzione imponibile, destinato al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua
  • il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo per coloro che superano il massimale annuo e che erano già iscritti alla previdenza obbligatoria alla data del 31 12 1995
  • il contributo per il finanziamento del fondo tesoreria
  • il contributo ai fondi bilaterali di solidarietà
  • il fondo di integrazione salariale.

Quali tipologie di rapporti di lavoro?

Le tipologie di rapporto di lavoro agevolabili sono quelle effettuate a tempo pieno e indeterminato. In alcune casistiche molto particolari è ammessa anche la trasformazione da full time a part time se richiesta dal lavoratore perché soggetto a particolari patologie gravi in questo caso il beneficio sarà riproporzionato alla nuova retribuzione.

Le qualifiche ammesse sono

  • operaio
  • impiegato

Il beneficio riguarda anche le cooperative. Ne sono esclusi invece, i dirigenti i lavoratori a chiamata e i lavoratori domestici.

Ai fini dell’ottenimento del beneficio è importante che il datore di lavoro prima di procedere all’assunzione, abbia comunicato all’ANPAL tramite la piattaforma digitale la disponibilità di posti vacanti e che su tali posti disponibili, abbia proceduto ad assumere a tempo pieno e indeterminato.

L’incentivo è riconosciuto a tutte le tipologie di datore di lavoro privato, per qualsiasi settore anche a quelli che non hanno natura di impresa come

  • i professionisti
  • le associazioni culturali
  • le associazioni di volontariato
  • i gruppi parlamentari di Camera e Senato
  • i proprietari di fabbricato

ecc. 

Spero che questo piccolo spaccato ti sia stato di aiuto almeno a darti una panoramica generale di cosa è e come funziona il reddito di cittadinanza.

Ci sarebbe altro di cui parlare come

  • quando decade il beneficio
  • cosa accade se si licenzia un lavoratore che era percettore di RdC
  • La cumulabilità del RdC con altre agevolazioni
  • cosa ne è dell’incentivo in caso di operazioni societarie o di appalto
  • La regolarità contributiva ai fini del riconoscimento del beneficio
  • il regime del De minimis”

magari ad un prossimo post!!!!

Saluti e a presto.

CdL Rossi Roberto

La redazione del contratto di lavoro “consigli”

La redazione del contratto di lavoro “consigli”

Il contratto di lavoro

“consigli”

 

 

Cosa è sostanzialmente un contratto di lavoro subordinato?

Vediamolo insieme.

E’ un contratto che ha natura corrispettiva in quanto atto a contemperare interessi contrapposti che non sono finalizzati a soddisfare interessi comuni.

Il datore di lavoro vorrà vedersi soddisfatta la necessità di ottenere, da parte del lavoratore subordinato, del suo tempo di lavoro e il lavoratore in cambio vorrà un corrispettivo economico, questa è uno degli elementi essenziali del contratto di lavoro e cioè “la causa”.

Possiamo dire che il contratto di lavoro subordinato è un negozio di scambio a titolo oneroso.

Non si può porre in essere un contratto che sia contrario ai principi di ordine pubblico, avremmo un contratto con causa illecita. Per illiceità della causa però, dobbiamo tenere presente solamente quelle cause che andrebbero contro i principi di ordine pubblico in senso stretto.  

Non avremo quindi illiceità del contratto se mancano alcuni requisiti soggettivi obbligatori in capo al lavoratore come ad esempio, delle abilitazioni necessarie allo svolgimento delle attività o il mancato rispetto delle procedure previste dalla normativa sul collocamento.

L’art. 1418 c.c. stabilisce che l’oggetto del contratto di lavoro deve essere “possibile e lecito” pena, la nullità dello stesso mentre, l’art. 1346 c.c. chiarisce che nel contratto debbano esservi determinatezza o determinabilità dell’oggetto. In relazione alla determinazione dell’oggetto, quando il datore di lavoro assume un lavoratore subordinato deve chiarire nel contratto:

  • Categoria di appartenenza
  • Qualifica in relazione alle mansioni affidate

L’oggetto diventa impossibile quando non sia consentito alle parti di adempiere alla propria obbligazione.

L’oggetto diventa illecito quando il contratto di lavoro viene stipulato contro norme imperative, norme contrarie all’ordine pubblico o al buon costume e se riguarda la specifica prestazione che una delle parti deve adempire.

Un contratto di lavoro può essere nullo quando:

  • Abbiamo un contratto di lavoro posto in essere contro norme imperative di legge
  • L’oggetto non è lecito (stipula di un contratto con persona che non possiede la capacità lavorativa), è indeterminato o impossibile
  • Il contratto ha una causa illecita (violazione di norme di ordine pubblico o principi etici fondamentali dell’ordinamento giuridico)
  • Mancanza di un requisito essenziale del contratto
  • Mancanza della forma scritta quando prevista come requisito essenziale

Un contratto di lavoro può essere annullabile quando:

  • Quando una elle parti non ha capacità a contrarre (contratto affetto da vizi della volontà vizio, errore o dolo.

Un contratto nullo o annullabile non produce effetti per la durata del periodo del contratto, il lavoratore avrà comunque diritto a percepire i compensi per le prestazioni effettuate.

Questo non è vero nel caso in cui il contratto sia stato posto in essere con causa od oggetto illecito, per questa casistica il lavoratore potrà esclusivamente esperire una azione di riconoscimento di ingiusto arricchimento dell’altra parte per tentare di ottenere un risarcimento per l’attività prestata.

Spero di esserti stato utile a fissare alcuni paletti che devi tenere presente quando, nella veste di datore di lavoro e al contempo di redattore di un contratto di lavoro, ti appresti ad assumere un collaboratore e non sei assistito da un professionista che ti ausili a svolgere tale compito.

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Le sanzioni disciplinari normativa e funzionamento

Le sanzioni disciplinari normativa e funzionamento

La sanzione disciplinare

Uso e normativa

Tra i poteri del datore di lavoro, come sappiamo, vi è quello dell’applicabilità della sanzione disciplinare al dipendente qualora ve ne siano i presupposti.

Vediamo come funziona la normativa che la disciplina, dal Codice Civile al contratto collettivo di lavoro.

La normativa cardine è:

  • L’art. 2106 c.c.
  • L’art.7 della legge 300 del 1970 (lo Statuto dei lavoratori)
  • Il CCNL applicato

Gli artt. 2104 c.c. e 2105 c.c. sanciscono tra i doveri del lavoratore, quello dell’obbligo di diligenza e di fedeltà del lavoratore. Qualora il lavoratore non ottemperi a questi suoi doveri, l’art. 2106 c.c. prevede la possibilità del datore di lavoro di poter procedere a sanzionare lo stesso, per la mancanza.

L’art. 7 della legge 300 del 1970 indica l’iter che il datore di lavoro deve obbligatoriamente seguire per addivenire a sanzionare il lavoratore.

La contrattazione collettiva è un punto di riferimento perché può intervenire modificando ad esempio, i termini entro i quali il lavoratore deve rispondere, il mezzo con il quale deve essere informato il lavoratore della procedura d’infrazione, ecc.

Innanzitutto il datore di lavoro deve sapere che, l’affissione del codice disciplinare in un luogo accessibile ai lavoratori, è cosa fondamentale per poter procedere alla irrogazione della sanzione.

Lo statuto dei lavoratori tutela i lavoratori stabilendo che gli stessi prima di poter essere sanzionati, debbono essere informati sulle infrazioni e sulla relativa sanzione che verrà applicata in caso di inosservanza.

Alcuni orientamenti giurisprudenziali ammettono la consegna del codice disciplinare al lavoratore o addirittura la possibilità di comminare sanzioni disciplinari in quei casi dove si sa per certo che un determinato comportamento sconfini in un illecito etico o infranga norme comportamentali da tutti riconosciute come inerenti all’ambito penale.

Il consiglio è comunque quello di provvedere ad affiggere il codice disciplinare in un luogo dove solitamente accedono tutti i lavoratori (lo spogliatoio dove si cambiano, presso l’amministrazione dove si recano tutti i mesi a ritirare la busta paga qualora venga consegnata a mano ecc.)

Quando il datore di lavoro “contesta” l’infrazione commessa dal lavoratore, deve essere:

  • Specifico, contestando i fatti in maniera precisa specialmente in merito al comportamento oggetto dell’infrazione. Il lavoratore deve poter individuare con facilità la mancanza che gli si addebita
  • Tempestivo, il datore di lavoro deve mettere in atto la procedura di contestazione con solerzia. Questo non significa che il datore di lavoro debba procedere in maniera frettolosa e senza cognizione di causa. Si pensi al tempo necessario a raccogliere le prove che un datore di lavoro deve avere per poter contestare degli ammanchi di cassa che sembrano provenire da un cassiere addetto alle riscossioni.

Inoltre tra le caratteristiche vi è quello dell’immutabilità, il datore di lavoro nel descrivere l’infrazione contestata si deve riferire oggettivamente ai fatti così come sono realmente avvenuti.

Qualora l’infrazione commessa dal lavoratore comporti l’avvio di una procedura disciplinare, va fatta per iscritto e può essere redatta anche da un rappresentante del datore di lavoro purchè gerarchicamente posto in una posizione superiore a quella del lavoratore soggetto alla procedura. Al redattore della lettera di contestazione di addebito disciplinare che sostituisce il datore di lavoro, non servono particolari conferimenti per poter procedere a tale atto.

L’articolo 7 comma 5 dello Statuto dei lavoratori stabilisce che il lavoratore deve presentare le sue giustificazioni entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione stessa, come abbiamo visto prima la contrattazione collettiva può dilatare questi termini quindi, per saperne di più il datore di lavoro dovrà consultare il Contratto collettivo applicato in azienda.

Il lavoratore nel presentare le giustificazioni che possono essere espletate anche in forma orale, può farsi assistere da un rappresentante sindacale al quale abbia eventualmente conferito mandato.

La sanzione deve essere proporzionale al fatto commesso, valutando attentamente se il fatto commesso sia stato intenzionalmente posto in essere dal lavoratore oppure se nonostante abbia commesso il fatto, lo stesso ne sia stato più o meno consapevole.

Non si può tener in conto delle infrazioni commesse decorsi due anni dal fatto, ai fini della recidiva per l’applicazione delle sanzioni.

Trascorso il termine dei 5 giorni, o quello più lungo stabilito dalla contrattazione, il datore di lavoro sentite le ragioni giustificatrici del lavoratore può comunque procedere alla comminazione della sanzione se lo ritiene opportuno. (anche se il lavoratore non si è presentato per esporre le sue motivazioni a giustificazione dell’infrazione commessa).

Le sanzioni applicabili sono indicate dall’art. 7 della Legge 300/70:

  • Richiamo verbale (non si segue l’iter per la comminazione della sanzione disciplinare in questo articolo esposto)
  • Richiamo scritto
  • Multa per un massimo di 4 ore di retribuzione base
  • Sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni
  • Trasferimento (deve essere prescritto dalla contrattazione collettiva)

Nel contratto collettivo di lavoro applicato in azienda, si trova l’elencazione di queste sanzioni e può esserne prevista una rimodulazione nel quantum e nella tempistica oltre che prevederne di altra tipologia.

Il lavoratore qualora ritenga ingiusto l’avvio della procedura di contestazione e della relativa comminazione della sanzione, può difendersi impugnando e promuovendo la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato che sarà composto da 3 membri.

I 3 membri saranno scelti uno dal datore di lavoro, uno dal lavoratore e il terzo di comune accordo. Se l’accordo per il terzo membro non si trova, lo sceglierà l’ITL (Ispettorato Territoriale del Lavoro).

Questa procedura si attiva presso l’ITL e l’attivazione di tale procedura sospende la sanzione irrogata dal datore di lavoro fino alla decisione del collegio.

Se il lavoratore non vuole attivare questa procedura, può sempre attivare quelle indicate nel CCNL applicato in azienda (se lo stesso ne prevede) o adire le vie giudiziarie.

Se la sanzione consiste in una multa, che fine fanno questi importi?

Molti contratti collettivi quantificano tale sanzione indicando l’equivalente delle ore lavorative da trattenere ad esempio 2 ore oppure 3 ore ecc.

Il datore di lavoro però deve sapere che queste somme non rimangono nella sua disponibilità ma verranno riversati ad enti previdenziali ed assistenziali.

Questo lo si fa con l’indicazione nell’Uniemens (la denuncia contributiva mensile che l’azienda fa ogni mese all’Istituto previdenziale) indicando con un apposito codice (A700), il monte retributivo trattenuto a tale titolo.

Questa somma viene versata insieme al debito contributivo con il modello F24 entro il giorno 16 del mese successivo alla trattenuta effettuata che sarà indicata anche nel cedolino paga del lavoratore. 

CdL Roberto Rossi