La redazione del contratto di lavoro “consigli”

La redazione del contratto di lavoro “consigli”

Il contratto di lavoro

“consigli”

 

 

Cosa è sostanzialmente un contratto di lavoro subordinato?

Vediamolo insieme.

E’ un contratto che ha natura corrispettiva in quanto atto a contemperare interessi contrapposti che non sono finalizzati a soddisfare interessi comuni.

Il datore di lavoro vorrà vedersi soddisfatta la necessità di ottenere, da parte del lavoratore subordinato, del suo tempo di lavoro e il lavoratore in cambio vorrà un corrispettivo economico, questa è uno degli elementi essenziali del contratto di lavoro e cioè “la causa”.

Possiamo dire che il contratto di lavoro subordinato è un negozio di scambio a titolo oneroso.

Non si può porre in essere un contratto che sia contrario ai principi di ordine pubblico, avremmo un contratto con causa illecita. Per illiceità della causa però, dobbiamo tenere presente solamente quelle cause che andrebbero contro i principi di ordine pubblico in senso stretto.  

Non avremo quindi illiceità del contratto se mancano alcuni requisiti soggettivi obbligatori in capo al lavoratore come ad esempio, delle abilitazioni necessarie allo svolgimento delle attività o il mancato rispetto delle procedure previste dalla normativa sul collocamento.

L’art. 1418 c.c. stabilisce che l’oggetto del contratto di lavoro deve essere “possibile e lecito” pena, la nullità dello stesso mentre, l’art. 1346 c.c. chiarisce che nel contratto debbano esservi determinatezza o determinabilità dell’oggetto. In relazione alla determinazione dell’oggetto, quando il datore di lavoro assume un lavoratore subordinato deve chiarire nel contratto:

  • Categoria di appartenenza
  • Qualifica in relazione alle mansioni affidate

L’oggetto diventa impossibile quando non sia consentito alle parti di adempiere alla propria obbligazione.

L’oggetto diventa illecito quando il contratto di lavoro viene stipulato contro norme imperative, norme contrarie all’ordine pubblico o al buon costume e se riguarda la specifica prestazione che una delle parti deve adempire.

Un contratto di lavoro può essere nullo quando:

  • Abbiamo un contratto di lavoro posto in essere contro norme imperative di legge
  • L’oggetto non è lecito (stipula di un contratto con persona che non possiede la capacità lavorativa), è indeterminato o impossibile
  • Il contratto ha una causa illecita (violazione di norme di ordine pubblico o principi etici fondamentali dell’ordinamento giuridico)
  • Mancanza di un requisito essenziale del contratto
  • Mancanza della forma scritta quando prevista come requisito essenziale

Un contratto di lavoro può essere annullabile quando:

  • Quando una elle parti non ha capacità a contrarre (contratto affetto da vizi della volontà vizio, errore o dolo.

Un contratto nullo o annullabile non produce effetti per la durata del periodo del contratto, il lavoratore avrà comunque diritto a percepire i compensi per le prestazioni effettuate.

Questo non è vero nel caso in cui il contratto sia stato posto in essere con causa od oggetto illecito, per questa casistica il lavoratore potrà esclusivamente esperire una azione di riconoscimento di ingiusto arricchimento dell’altra parte per tentare di ottenere un risarcimento per l’attività prestata.

Spero di esserti stato utile a fissare alcuni paletti che devi tenere presente quando, nella veste di datore di lavoro e al contempo di redattore di un contratto di lavoro, ti appresti ad assumere un collaboratore e non sei assistito da un professionista che ti ausili a svolgere tale compito.

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Le sanzioni disciplinari normativa e funzionamento

Le sanzioni disciplinari normativa e funzionamento

La sanzione disciplinare

Uso e normativa

Tra i poteri del datore di lavoro, come sappiamo, vi è quello dell’applicabilità della sanzione disciplinare al dipendente qualora ve ne siano i presupposti.

Vediamo come funziona la normativa che la disciplina, dal Codice Civile al contratto collettivo di lavoro.

La normativa cardine è:

  • L’art. 2106 c.c.
  • L’art.7 della legge 300 del 1970 (lo Statuto dei lavoratori)
  • Il CCNL applicato

Gli artt. 2104 c.c. e 2105 c.c. sanciscono tra i doveri del lavoratore, quello dell’obbligo di diligenza e di fedeltà del lavoratore. Qualora il lavoratore non ottemperi a questi suoi doveri, l’art. 2106 c.c. prevede la possibilità del datore di lavoro di poter procedere a sanzionare lo stesso, per la mancanza.

L’art. 7 della legge 300 del 1970 indica l’iter che il datore di lavoro deve obbligatoriamente seguire per addivenire a sanzionare il lavoratore.

La contrattazione collettiva è un punto di riferimento perché può intervenire modificando ad esempio, i termini entro i quali il lavoratore deve rispondere, il mezzo con il quale deve essere informato il lavoratore della procedura d’infrazione, ecc.

Innanzitutto il datore di lavoro deve sapere che, l’affissione del codice disciplinare in un luogo accessibile ai lavoratori, è cosa fondamentale per poter procedere alla irrogazione della sanzione.

Lo statuto dei lavoratori tutela i lavoratori stabilendo che gli stessi prima di poter essere sanzionati, debbono essere informati sulle infrazioni e sulla relativa sanzione che verrà applicata in caso di inosservanza.

Alcuni orientamenti giurisprudenziali ammettono la consegna del codice disciplinare al lavoratore o addirittura la possibilità di comminare sanzioni disciplinari in quei casi dove si sa per certo che un determinato comportamento sconfini in un illecito etico o infranga norme comportamentali da tutti riconosciute come inerenti all’ambito penale.

Il consiglio è comunque quello di provvedere ad affiggere il codice disciplinare in un luogo dove solitamente accedono tutti i lavoratori (lo spogliatoio dove si cambiano, presso l’amministrazione dove si recano tutti i mesi a ritirare la busta paga qualora venga consegnata a mano ecc.)

Quando il datore di lavoro “contesta” l’infrazione commessa dal lavoratore, deve essere:

  • Specifico, contestando i fatti in maniera precisa specialmente in merito al comportamento oggetto dell’infrazione. Il lavoratore deve poter individuare con facilità la mancanza che gli si addebita
  • Tempestivo, il datore di lavoro deve mettere in atto la procedura di contestazione con solerzia. Questo non significa che il datore di lavoro debba procedere in maniera frettolosa e senza cognizione di causa. Si pensi al tempo necessario a raccogliere le prove che un datore di lavoro deve avere per poter contestare degli ammanchi di cassa che sembrano provenire da un cassiere addetto alle riscossioni.

Inoltre tra le caratteristiche vi è quello dell’immutabilità, il datore di lavoro nel descrivere l’infrazione contestata si deve riferire oggettivamente ai fatti così come sono realmente avvenuti.

Qualora l’infrazione commessa dal lavoratore comporti l’avvio di una procedura disciplinare, va fatta per iscritto e può essere redatta anche da un rappresentante del datore di lavoro purchè gerarchicamente posto in una posizione superiore a quella del lavoratore soggetto alla procedura. Al redattore della lettera di contestazione di addebito disciplinare che sostituisce il datore di lavoro, non servono particolari conferimenti per poter procedere a tale atto.

L’articolo 7 comma 5 dello Statuto dei lavoratori stabilisce che il lavoratore deve presentare le sue giustificazioni entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione stessa, come abbiamo visto prima la contrattazione collettiva può dilatare questi termini quindi, per saperne di più il datore di lavoro dovrà consultare il Contratto collettivo applicato in azienda.

Il lavoratore nel presentare le giustificazioni che possono essere espletate anche in forma orale, può farsi assistere da un rappresentante sindacale al quale abbia eventualmente conferito mandato.

La sanzione deve essere proporzionale al fatto commesso, valutando attentamente se il fatto commesso sia stato intenzionalmente posto in essere dal lavoratore oppure se nonostante abbia commesso il fatto, lo stesso ne sia stato più o meno consapevole.

Non si può tener in conto delle infrazioni commesse decorsi due anni dal fatto, ai fini della recidiva per l’applicazione delle sanzioni.

Trascorso il termine dei 5 giorni, o quello più lungo stabilito dalla contrattazione, il datore di lavoro sentite le ragioni giustificatrici del lavoratore può comunque procedere alla comminazione della sanzione se lo ritiene opportuno. (anche se il lavoratore non si è presentato per esporre le sue motivazioni a giustificazione dell’infrazione commessa).

Le sanzioni applicabili sono indicate dall’art. 7 della Legge 300/70:

  • Richiamo verbale (non si segue l’iter per la comminazione della sanzione disciplinare in questo articolo esposto)
  • Richiamo scritto
  • Multa per un massimo di 4 ore di retribuzione base
  • Sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni
  • Trasferimento (deve essere prescritto dalla contrattazione collettiva)

Nel contratto collettivo di lavoro applicato in azienda, si trova l’elencazione di queste sanzioni e può esserne prevista una rimodulazione nel quantum e nella tempistica oltre che prevederne di altra tipologia.

Il lavoratore qualora ritenga ingiusto l’avvio della procedura di contestazione e della relativa comminazione della sanzione, può difendersi impugnando e promuovendo la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato che sarà composto da 3 membri.

I 3 membri saranno scelti uno dal datore di lavoro, uno dal lavoratore e il terzo di comune accordo. Se l’accordo per il terzo membro non si trova, lo sceglierà l’ITL (Ispettorato Territoriale del Lavoro).

Questa procedura si attiva presso l’ITL e l’attivazione di tale procedura sospende la sanzione irrogata dal datore di lavoro fino alla decisione del collegio.

Se il lavoratore non vuole attivare questa procedura, può sempre attivare quelle indicate nel CCNL applicato in azienda (se lo stesso ne prevede) o adire le vie giudiziarie.

Se la sanzione consiste in una multa, che fine fanno questi importi?

Molti contratti collettivi quantificano tale sanzione indicando l’equivalente delle ore lavorative da trattenere ad esempio 2 ore oppure 3 ore ecc.

Il datore di lavoro però deve sapere che queste somme non rimangono nella sua disponibilità ma verranno riversati ad enti previdenziali ed assistenziali.

Questo lo si fa con l’indicazione nell’Uniemens (la denuncia contributiva mensile che l’azienda fa ogni mese all’Istituto previdenziale) indicando con un apposito codice (A700), il monte retributivo trattenuto a tale titolo.

Questa somma viene versata insieme al debito contributivo con il modello F24 entro il giorno 16 del mese successivo alla trattenuta effettuata che sarà indicata anche nel cedolino paga del lavoratore. 

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Licenziamento discriminatorio,inefficace o nullo!

Licenziamento discriminatorio,inefficace o nullo!

Il licenziamento discriminatorio, nullo o inefficace!

 

Ci facciamo un giro tra i licenziamenti discriminatori che possono essere nulli o inefficaci? Conosci le differenze e come incidono su un rapporto di lavoro? Leggi qui, posso aiutarti a chiarirti meglio le idee!

Con la nuova disciplina sui licenziamenti contenuta nel D.lgs 23/2015, sappiamo che la data del 7 marzo 2015 è una data che fa da spartiacque in materia di licenziamento e che questa disciplina si applica a operai, impiegati e quadri del settore privato.

Possiamo dire che gli assunti prima del 7 marzo sono considerati “vecchi assunti” e i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, “nuovi asunti”. Senza entrare nel merito sulle diverse tutele di cui godono i lavoratori “vecchi assunti” e ” nuovi assunti”  chiariamo che vi è pochissima differenza tra di essi quando parliamo di licenziamenti, nulli o inefficaci.

In sostanza, la nuova diciplina, in merito a questo tipo di licenziamenti, non si discosta molto dai primi tre commi del famoso articolo 18 della legge  300 del 1970. Legge chiamata anche “statuto dei lavoratori”.

Questo a sottolineare l’importanza della tutela del lavoratore nei casi in cui il licenziamento venga posto in essere dal datore di lavoro in barba all’osservanza di diritti fondamentali dell’essere umano inquanto lavoratore.

Una tutela così importante, quella inserita nella legge 300/70 e ottenuta a suon di lotte per i diritti dei lavoratori,che  non è facile da sostituire o rimaneggiare anche se in chiave moderna.

Vediamo ora i vari tipi di licenziamento in oggetto.

IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Questo tipo di licenziamento è NULLO, e riguarda i licenziamenti posti in essere per motivi di fede religiosa, idee politiche, razza, lingua, sesso, età, orientamento sessuale.

Il licenziamento per motivi discriminatori è vietato in qualsiasi ambito lavorativo compreso quello dove esiste la possibilità di libera recidibilità da parte del datore di lavoro e cioè quello inerente i dirigenti e quello che riguarda il lavoro domestico.

Il discorso si fa più sottile nelle organizzazioni cosidette “di  tendenza”

Le organizzazioni di tendenza sono quei “datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, ovvero di religione o di culto”.

In questo ambito l’indirizzo dottrinale tende ad ammettere la possibilità del licenziamento discriminatorio solo però, per quelle fiugre che, inserite in tali organizzazioni, svolgano funzioni di tendenza contribuendo a sviluppare ideologia  funzionale a quella della organizzazione presso la quale sono assunti.

Quindi, nel caso in cui questo particolare lavoratore subordinato assunto per ad esempio per creare un ambiente favorevole attorno ad un determinato argomento politico o sindacale, svolga e diffonda idee totalmente contrarie alla causa per la quale è stato inserito in tale organizzazione, allora il licenziamento potrebbe essere ammesso.

Si pensi ad un addetto stampa che assunto presso l’ufficio stampa di un partito politico, inizi a diffondere delle idee che vadano totalmente in contrasto con la filosofia del partito stesso.

In ogni caso anche in questa situazione è bene muoversi con cognizione di causa!

LICENZIAMENTO PER MOTIVO ILLECITO DETERMINANTE

Il D.Lgs 23/2015 non elenca i motivi del licenziamento discriminatorio ma si rifà all’art. 15 della legge 300 del 1970 che recita:

Art. 15. (Atti discriminatori)

E’ nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

a) subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso

Parrebbe che questo richiamo possa far supporre che il licenziamento discriminatorio sia solo quello tipizzato dal legislatore così come evidenziato all’art. 15 dello Statuto dei lavoratori ma potremmo individuare un atto discriminatorio anche qualora, ai sensi dell’articolo 1345 del Codice Civile due parti si accordino per porre in essere un contratto contenente atti che vanno contro l’ordine pubblico e il buon costume.

Possiamo elencare secondo la casistica che la giurisprudenza ha elaborato nel tempo:

  • i licenziamenti intimati per rappresaglia
  • i licenziamenti intimati per ritorsione
  • i licenziamenti posti in essere dal datore di lavoro per eccesso di reazione in risposta a richieste lecite da parte del lavoratore

CASISTICHE

  • Il licenziamento a causa del matrimonio, il licenziamento che avviene a causa del matrimonio ed intimanto nel periodo che va dalla data della pubblicazione del matrimonio e l’anno successivo alla data del matrimonio è NULLO.
  • Il licenziamento intimato a causa dello stato di gravidanza della lavoratorice è NULLO ( a seguito della decisione della Corte Costituzionale che ha chiarito una questione interpretativa che voleva che questo tipo di licenziamento fosse “inefficace”
  • Il licenziamento intimato oralmente è “INEFFICACE”

Quale che sia la qualificazione del licenziamento discriminatorio è un atto illegittimo e indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda datrice di lavoro, al lavoratore è riconosciuto il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e ad una undennità risarcitoria che corrisponde alla retribuzione dovuta dal giorno del licenziamento al giorno di effettiva reintegra.

Queste tutele verranno applicate anche qualora il giudice accerti che il licenziamento sia stato posto in essere per motivi riguardanti lo stato di salute del lavoratoreo o della lavoratrice, siano essi fisici o psichici.

A volte mi sento dire “caro consulente sono venuto a sapere  che questa lavoratrice è in stato di gravidanza, dobbiamo licenziarla!!!”

oppure ” non sopporto quel lavoratore nella mia azienda, va diffondendo presso i colleghi idee politiche che non condivido, mi da fastidio, lo dobbiamo licenziare!!!!”.

Con questo articolo voglio solo mettere in evidenza che ci sono dei paletti a tutela di alcuni diritti fondamentali dei lavoratori.

Non è consigliabile che un datore di lavoro ponga in essere licenziamenti che hanno alla base motivazioni come quelle che ho appena esposto. Prima di procedere senti il tuo consulente, saprà sicuramente consigliarti per il comportamento più adeguato.

CdL Roberto Rossi

 

 

 

A chiamata? perché no!

A chiamata? perché no!

Con il lavoro a chiamata la gestione può essere flessibile!

Vediamo alcuni aspetti sul funzionamento di questo istituto.

Con il contratto a chiamata il datore di lavoro può concentrare le prestazioni del lavoratore e i relativi costi del personale, nei periodi di maggiore attività aziendale.

Campo di applicazione

 Chi può assumere con questa tipologia contrattuale? I datori di lavoro di qualsiasi settore, tranne le amministrazioni pubbliche, per gestire prestazioni di lavoro discontinue o intermittenti secondo le esigenze individuate dal contratti collettivi di lavoro.

Sono veramente pochi i contratti collettivi che ad oggi disciplinano questa forma contrattuale di lavoro e in mancanza di disciplina contrattuale, le ipotesi di utilizzo del contratto a chiamata si possono individuare in quanto disposto dal Ministero del Lavoro  e delle politiche sociali con Decreto Ministeriale del 23 ottobre 2004, il quale a sua volta fa riferimento alla tabella allegata al Regio Decreto del 1923 numero 2657 che elenca gli ambiti di lavoro nei quali sono riconosciute le prestazioni di lavoro discontinuo.

E’ importante chiarire che le attività indicate in questa tabella sono un parametro oggettivo da prendere a riferimento ma sono indicative e per esempio, alcuni paramterti dimensionali e le altre limitazioni NON vanno rispettiati.

Diverso è quanto ad oggi previsto dal D.Lgs 81/2015, che sotto il profilo soggettivo individua in maniera perentoria i soggetti con i quali è possibile stipulare il contratto di lavoro a chiamata e cioè:

  • Soggetti aventi meno di 24 anni
  • Soggetti con più di 55 anni

Questi sono soggetti individuati come quei soggetti che storicamente faticano di più a trovare un lavoro e quindi, necessitanti di maggior apertura alla possibilità di accesso a tipologie contrattuali atipiche.

Qualche paletto all’utilizzo!

Facciamo attenzione che qualche paletto all’utilizzo del lavoro a chimata esiste. Conosciamolo per non incorrere in problematiche varie…

  • Il limite delle 400 giornate di lavoro nell’arco del triennio solare (non vale per il settore del turismo/pubblici esercizi). Ebbene si, non si può chiamare a lavorare un lavoratore assunto con la tiplogia del contratto a chiamata per più di 400 giornate nell’arco di 3 anni solari. Il superamento di questo limite comporta la riconduzione del lavoratore ad un contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, con tutte le conseguenze sotto il profilo retributivo,previdenziale, assistenziale e assicurativo!
  • Non si può assumere con contratto a chiamata un lavoratore in quelle unità produttive nelle quali, nei 6 mesi precedenti si sia proceduto a licenziamenti collettivi per operai/impiegati che avevano mansioni equivalenti a quelle per le quali si intende procedere all’assunzione di lavoratori con contratto a chiamata.
  • Non si può assumere con contratto a chiamata presso unità produttive dove sono in atto sospensioni di lavoro o riduzioni di orario di lavoro in regime di CIG che si riferiscono alle medesime lavorazioni per le quali si vuole assumere con contratto intermittente
  • Non si può assumere con contratto a chiamata presso quei datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, secondo quanto previsto dalla normativa sulla sicurezza sui luoghi di lavoro

Il contratto di lavoro 

Il contratto di lavoro deve essere stipulato in forma scritta e al suo interno vanno inseriti alcuni elementi obbligatori ai fini della prova e sono:

  • Luogo e modalità della prestazione, mettendo in evidenza se il contratto viene stipulato con disponibilità a rspondere  alla chiamata da parte del lavoratore oppure no. Indicando anche le modalità del preavviso di chiamata  che comunique non può essere inferiore ad un giorno
  • Ipotesi oggettive e soggettive che consentono la stipula di tale contratto nonchè la durata dello stesso
  • forme e modalità con le quali il datore di lavoro può effettuare la chiamata del lavoratore, nonchè la modalità con cui lo stesso rileverà la presenza del lavoratore
  • trattamento economico e normativo spettante al lavoratore nonchè la quantificazione dell’indennità di disponibilità se prevista
  • tempi e modalità di pagamento si della retribuzione che dell’indennità didisponibilità ove prevista
  • le misure di sicurezza adottate a protezione del lavoratore calibrate sulla tipologia del lavoro che verrà espletato e secondo la normativa vigente.

Il contratto a chiamata può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato.

E’ da tenere distinto dal rapporto di lavoro a tempo determinato puro, in quanto non si applicano le limitazioni previste all’art.19 del DL 81/2015.

Che comunicazioni fare?

Anche per l’istaurazione del contratto a chiamata ci dobbiamo avvalere della comunicazione obbligatoria UNILAV da fare entro le ore 24 del giorno antecedente l’inizio della stipula del contratto. In questo casò però è prevista una duplice comunicazione. La seconda è quella da inviare alla direzione territoriale competente tramite SMS o posta elettronica. La comunicazione deve essere fatta prima dell’inizio della singola prestazione lavorativa che si vuole comunicare oppure di un ciclo lavorativo integrato che può arrivare a 30 giorni.

La mancata comunicazione è sanzionata pesantemente.

Il trattamento economico e normativo?

Il lavoratore a chiamata non può essere penalizzato e di conseguenza non può ricevere un trattamento economico e normativo più sfavorevole di quello di un pari livello e mansione assunto con una normale formula contrattuale.

Però a parte l’eventuale indennità di disponibilità, quando non vi è prestazione lavorativa il lavoratore non matura nulla!

Il lavoratore a chiamata quindi viene retribuito solo per il lavoro svolto, il trattamento economico, normativo e previdenziale sarà riproporzionato secondo l’attività prestata.

Non è cosa da poco poter concentrare il costo del personale nei momenti in cui l’azienda ha più bisogno di forza lavoro e contenerlo quando vi è carenza di attività.  

CdL Roberto Rossi

 

Obbligo di fedeltà e patto di non concorrenza

Obbligo di fedeltà e patto di non concorrenza

 

Art.2105 del codice civile…. obbligo di fedeltà.

Come funziona il patto di non concorrenza?

In capo al prestatore di lavoro è posto dal codice civile un’obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro  che si sostanzia principalmente in due comportamenti che lo stesso deve porre in essere per non incorrere in sanzioni, sia sotto il profilo disciplinare che risarcitorio, qualora la condotta del prestatore abbia cauasto un danno all’azienda :

  • divieto di concorrenza
  • obbligo di riservatezza

In particolare per quanto riguarda il divieto di concorrenza questo impone al lavoratore di NON porre in essere attività o comportamenti che possano andare in concorrenza con il proprio datore di lavoro e quindi in sostanza, di non procacciarsi affari in conto proprio o per conto terzi che possano rientrare nell’ambito dell’attività aziendale per la quale presta la propria attività.

Tale divieto, quello di non concorrenza, inerisce qualsiasi tipo di affare anche solo potenzialmente in concorrenza con quelli posti in essere dall’azienda dalla quale il lavoratore dipende ma non comprende quelle attività svolte al di fuori dall’oraio di lavoro poste in essere dallo stesso che comunque non si pongano in concorrenza effettiva nei confronti della sua azienda.

Tale divieto non comprende neanche ambiti di lavoro particolare come ad esempio quello  del lavoro domestico e quello svolto in favore di enti morali ed associazioni non riconosciute.

Il divieto di non concorrenza non impedisce di effettuare più lavori di natura subordinata anche perchè nel nostro ordinamento non esiste una norma che vieti di intrattenere più rapporti di lavoro subordinato e in alcuni casi, la giurisprudenza ha considerato legittima anche l’esistenza di più rapporti di natura subordinata posti in essere nello stesso ambito di attività del datore di lavoro originario perchè sostanziavasi in una attività lavorativa a bassa componente professionale e connotata da scarsa autonomia.

Come utilizzare il patto di non concorrenza

Il fatto che il lavoratore dipendente non ponga in essere attività per conto proprio o per conto terzi che possano andare in concorrenza con quelle esercitate dall’azienda datrice di lavoro, è insito tra gli obblighi posti a carico del lavoratore dal codice civile nel momento in cui lo stesso viene assunto e si estingue con la cessazione del rapporto di lavoro.

Tuttavia le parti possono, con la stipula di un patto, fare in modo che questo obbligo di fedeltà si prolunghi.

Tale patto se stipulato in costanza di rapporto di lavoro è disciplinato dall’art. 2125 del codice civile.

Se tale patto viene stupulato dopo la cessazione del rapporto di lavoro e quindi tra ex datore ed ex dipendente, viene disciplinato dalle normative sugli accordi commerciali (art. 2596 c.c.)

In entrame le casistiche il patto:

  • Deve prevedere un congruo compenso per il lavoratore o ex lavoratore
  • Non può prevedere una durata maggiore di 3 anni ( 5 per i dirigenti)
  • Può prevedere una delimitazione territoriale
  • Non può comprimere in toto la possibilità di guadagno da parte del lavoratore o ex lavoratore
  • Deve essere redatto per iscritto a pena di nullità
  • Non può prevedere il recesso ad nutum del datore di lavoro o ex darore di lavoro

Concludendo, possiamo dire che il patto di non concorrenza torna utile all’imprenditore qualora lo stesso voglia tutelare determinati ambiti di attività, quando questi siano particolarmente sensibili ad una concorrenza che viene dall’interno dell’azienda stessa.

L’ex lavoratore dipendente potrebbe porre in essere per conto proprio o portare in dote alla nuova azienda che lo assume, particolari procedure di lavoro acquisite dall’azienda dalla quale proviene.

L’ex impresa si ritroverebbe così a doversi difendere da una concorrenza più pregiudizievole di quella che naturalmente le potrebbe venire da un’impresa che non conosce i suoi processi lavorativi o altri segreti aziendali.

Il patto di non concorrenza può, se ben strutturato, costituire uno strumento di tutela per l’azienda.

CdL Roberto Rossi

Quanti permessi al domestico?

Quanti permessi al domestico?

A quanti permessi ha diritto il tuo collaboratore domestico?

Spesso mi sento chiedere di inserire nel cedolino del domestico, ore di permesso retribuite ma il collaboratore domestico ha la possibilità di assentarsi ed essere retribuito solo  per alcune casistiche, vediamole insieme.

Innanzitutto vediamo il monte ore di permessi retribuiti che gli spettano:

  • I lavoratori conviventi a tempo pieno  per 16 ore all’anno
  • I lavoratori conviventi a par time 12 ore all’anno
  • I lavoratori non conviventi che svolgono un orario di lavoro superiore a 30 ore settimanali 12 ore all’anno
  • I lavoratori non conviventi che svolgono un orario di lavoro inferiore a 30 ore settimanali 12 ore all’anno riproporzionate secondo l’orario svolto

Ma vediamo anche le motivazioni per le quali possono assentarsi ed essere retribuiti.

Il contratto collettivo prevede che si possano assentare ed essere retribuiti solamente per visite mediche documentate. Deve altresì esserci la concomitanza dell’orario della visita con l’orario di lavoro anche parzialmente.

Il collaboratore domestico ha diritto anche ai 3 giorni per eventi gravi che eventualmente dovessero occorrere ai familiari che convivono con lui o a parenti fino al secondo grado.

Il lavoratore domestico padre, ha diritto a 2 giorni di permesso retribuito ( Art. 20 CCNL) in occasione della nascita del figlio o dell’inserimento di figlio adottivo

Il lavoratore domestico che dovesse appartenere ad organi direttivi di Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, possono usufruire di 6 giorni all’anno di permessi retribuiti. Il lavoratore domestico, in questo caso, dovrà darne comunicazione scritta al datore di lavoro con 3 giorni di anticipo, presentando una richiesta scritta di permesso firmata della Organizzazione sindacale alla quale appartiene.

Detto questo, il collaboratore può assentarsi dal posto di lavoro, in accordo con il proprio datore di lavoro, anche per altre motivazioni e per un monte ore concordato ma non verrà retribuito dal datore di lavoro per le ore non lavorate e non avrà neanche diritto, qualora convivente con il datore di lavoro, dell’indennità sostitutiva di vitto e alloggio.

CdL Roberto Rossi