Il costo del lavoro come lo calcoli?

Il costo del lavoro come lo calcoli?

C’è un solo modo di calcolare il costo del lavoro?

No, non esiste una definizione unica di “costo del lavoro” ne un modo univoco per calcolarlo ma è lo scopo per il quale si lo si vuole determinare a guidare l’imprenditore nella quantificazione di tale dato. Il risultato che si vuole ottenere dalla determinazione del calcolo del costo dei collaboratori aziendali orienta l’analisi che si va ad effettuare. Ad esempio si potrebbe voler determinare il costo del lavoro per poter individuare :

  • Il costo effettivo
  • Il costo annuale
  • Il costo mensile
  • I costi fissi e variabili
  • Il costo del lavoro standard
  • Il costo del lavoro straordinario e/o supplementare
  • Il costo lordo/netto

Ciascuna di queste variabili comporta una diversa procedura  di calcolo. Potrebbe verificarsi il caso in cui il datore di lavoro voglia sapere a priori quanto gli potrà costare assumere un determinato lavoratore e al contempo, voglia fornire al futuro collaboratore un importo netto di retribuzione che questi andrà a percepire a seguito dell’inserimento in azienda. Allora il nostro imprenditore procederà al calcolo del “lordo/netto”.

Oppure potrebbe verificarsi l’ipotesi nella quale un titolare d’azienda abbia bisogno di individuare il costo orario di un suo dipendente, per sapere come distribuire determinate mansioni all’interno della sua azienda ottimizzando così, procedure e costi.

Tale calcolo potrebbe essere necessario ad esempio, per quantificare l’importo da addebitare ad un cliente che, effettuando delle richieste, impegna un dipendente che costa all’azienda un importo orario ben preciso.

A seconda del risultato al quale si vuole pervenire, si terrà conto o meno di determinate variabili che intervengono nel rapporto di lavoro. Ad esempio se a dover  essere controllato è il budget aziendale, non si potrà non tenere in considerazione l’inciedenza o meno di alcune tipologie di rapporto di lavoro sulla deduzione ai fini IRAP per il calcolo delle imposte aziendali e sulla quantificazione in termini di risparmio che queste comportano.

Sappiamo ad esempio, che un rapporto di lavoro a tempo indeterminato è interamente deducibile dal calcolo dell’IRAP.

Sappiamo ancora, che un lavoratore a tempo determinato comporta un esborso in termini di contributi previdenziali INPS a carico del datore di lavoro, maggiorato dell’ 1,40% e così via.

Qualunque sia il fine per il quale ti accingi a calcolare il costo del lavoro per i tuoi collaboratori in forza o prossimi assunti, ti voglio lasciare un’elenco di informazioni che devi avere a portata di mano prima di procedere al calcolo:

  • il contratto collettivo applicato ai rapporti di lavoro
  • categoria previdenziale di inquadramento dei lavoratori (apprendisti; impiegati; operai;quadri o dirigenti)
  • settore di inquadramento aziendale ai fini previdenziali  INPS della tua azienda e se vi sono particolarità contributive
  • base occupazionale ai fini dell’assoggettamento a CIG/CIGS/FIS ( cassa integrazione guadagni; cassa integrazione guadagni straordinaria; fondo integrazione salariale)
  • eventuale applicabilità di imponibili convenzionali o assoggettamento al minimale oppure al massimale
  • obblighi di versamneto al fondo tesoreria o iscrizione alla previdenza complementare
  • iscrizioni agli enti bilaterali e relative regole contributive
  • agevolazioni contributive di settore o individuali
  • settore di inquadramento del datore di lavoro ai fini INAIL e quindi voce di tariffa o tasso applicato ed eventuali sconti o riduzioni del premio

Buon lavoro!

CdL Roberto Rossi

 

 

Il ticket sul licenziamento

Il ticket sul licenziamento

Sai come funziona?

Ci siamo, hai deciso che un dipendente proprio non va e il licenziamento ti sembra l’unica soluzione alla quale puoi giungere. Oppure stai riorganizzando la tua azienda e hai deciso di sopprimere qualche posizione lavorativa con il dipendente correlato!

Qualunque sia la motivazione per la quale stai per procedere ad un licenziamento ti domandi, ” debbo pagare il ticket sul licenziamento? A quanto ammonta l’importo? Come si paga? A chi si paga?” Molte altre domande, in qualità di datore di lavoro, ti assalgono. Per questo motivo ho deciso di regalarti questa video guida che, in 13 minuti può rispondere alle domande che ho appena elencato. Non perderla è gratuita e spero ti possa agevolare nel crearti almeno uno schema di informazione base che è meglio che tu abbia presente prima di procedere alla espulsione di un tuo collaboratore.

Buona visione!

CdL Rossi Roberto

Reddito di cittadinanza…..!

Reddito di cittadinanza…..!

Cosa è e i benefici per chi assume

Spesso sento parlare del reddito di cittadinanza e di come questo fantomatico sussidio sia partito come panacea dei mali di tutti i senza lavoro, per poi finire a ridursi ad una somma di scarsa rilevanza economica e ad un istituto pieno di trappole per il percettore.

Allora facciamo un focus su qualche aspetto che magari ci può aiutare a capire meglio come è composto e i requisiti che bisogna avere per pretenderlo. Inoltre diamo uno sguardo alle finalità per cui nasce il reddito di cittadinanza e i benefici che portano in dote i percettori del RdC, quando vengono assunti.

Il RdC è un sussidio che è previsto vada in sostegno di quei soggetti che si trovano in particolare stato di necessità economica ma serve anche a permettere una riqualificazione sotto il profilo lavorativo, del soggetto percettore, attraverso l’attivazione di politiche del lavoro.

Il RdC è una prestazione recentissima tant’è che decorre dallo scorso 1 aprile 2019 ed è composto da 2 quote:

  • Quota A destinata ad integrare il reddito
  • Quota B destinata ad aiutare chi paga un affitto o un mutuo per casa

I requisiti per ottenerlo sono correlati alla cittadinanza; alla residenza e alla disponibilità economica del nucleo familiare. Ai fini del calcolo effettivo viene utilizzato l’ISEE, l’ormai noto Indicatore della Situazione Economica Equivalente.

Le due quote, la A e la B non sono correlate tra loro e potrebbe verificarsi che il richiedente abbia diritto solo alla quota A perché proprietario della casa dove vive e quindi non paga ne affitto ne mutuo, oppure solo della quota B perché il nucleo familiare risulta avere un indice ISEE inferiore a 9.360 € ma superiore o pari come reddito, al massimo annuo erogabile di quota A e cioè 13.200 €.

Ricordiamo che

  • L’importo annuo massimo erogabile di quota A è pari a 13.200 €
  • L’importo annuo massimo erogabile di quota B è pari a 3.360 €

Inoltre, per quei nuclei familiari che hanno un mutuo in corso, in alternativa, la quota B è concessa solo nella misura pari all’importo del mutuo stesso e comunque mai per più di 150 € mensili.

Comunque, la somma della quota A+B non può essere inferiore a 480 € mensili. Certo non siamo di fronte a somme che cambiano la vita ma come prevede la normativa, solo di somme che integrano una situazione disagiata!

I benefici per i datori che assumono

Veniamo ora all’aspetto datoriale e prendiamo in considerazione i benefici che porta con se l’assunzione di un percettore di RdC.

Intanto cominciamo con individuare il beneficio che consiste, nell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali sia quelli a carico del datore di lavoro che quelli a carico del lavoratore. Sono esclusi dall’esonero il versamento dei premi e contributi dovuti all’INAIL.

Questo esonero ha due limiti uno economico e uno temporale

  • Quello economico è pari ad un tetto massimo mensile di 780 €
  • Quello temporale, è pari ad un periodo massimo di 18 mesi meno le mensilità già godute dal percettore del RdC e per un periodo comunque non inferiore alle 5 mensilità

Ricordiamo che dal momento in cui il componete il nucleo familiare viene assunto, portando in dote il beneficio per il datore di lavoro, il nuovo importo del RdC sarà calcolato sulla nuova situazione economica del nucleo familiare e qualora residui del RdC da percepire la somma sarà messa a disposizione del nucleo e questo fa si che un’altro componente del nucleo possa essere assunto a anch’egli porterà in dote dei benefici al proprio datore di lavoro. Logicamente riproporzionati al residuo di RdC che si sta percependo.

Il beneficio per il lavoratore che viene assunto è duplice infatti, oltre a non vedersi trattenuta la quota parte dei contributi sulla retribuzione per 18 mesi meno quelli già goduti, il lavoratore si vedrà comunque calcolare questi periodi a contribuzione piena da parte dell’INPS.

La maternità obbligatoria è l’unico istituto che permette lo slittamento del periodo di usufruizione del beneficio (18 mesi meno quelli già goduti dal percettore del RdC, prima di essere assunto).

Facciamo attenzione a quando quantifichiamo il risparmio nell’assumere un percettore di RdC perché non tutta la contribuzione è compresa nell’esonero.

non sono compresi nell’esonero e quindi vanno versati

  • Il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti che superano il massimale annuo di versamento e che risultavano iscritti dal 31 12 1995
  • il contributo di solidarietà del 10% sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria
  • il contributo dello 0,30% della retribuzione imponibile, destinato al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua
  • il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo per coloro che superano il massimale annuo e che erano già iscritti alla previdenza obbligatoria alla data del 31 12 1995
  • il contributo per il finanziamento del fondo tesoreria
  • il contributo ai fondi bilaterali di solidarietà
  • il fondo di integrazione salariale.

Quali tipologie di rapporti di lavoro?

Le tipologie di rapporto di lavoro agevolabili sono quelle effettuate a tempo pieno e indeterminato. In alcune casistiche molto particolari è ammessa anche la trasformazione da full time a part time se richiesta dal lavoratore perché soggetto a particolari patologie gravi in questo caso il beneficio sarà riproporzionato alla nuova retribuzione.

Le qualifiche ammesse sono

  • operaio
  • impiegato

Il beneficio riguarda anche le cooperative. Ne sono esclusi invece, i dirigenti i lavoratori a chiamata e i lavoratori domestici.

Ai fini dell’ottenimento del beneficio è importante che il datore di lavoro prima di procedere all’assunzione, abbia comunicato all’ANPAL tramite la piattaforma digitale la disponibilità di posti vacanti e che su tali posti disponibili, abbia proceduto ad assumere a tempo pieno e indeterminato.

L’incentivo è riconosciuto a tutte le tipologie di datore di lavoro privato, per qualsiasi settore anche a quelli che non hanno natura di impresa come

  • i professionisti
  • le associazioni culturali
  • le associazioni di volontariato
  • i gruppi parlamentari di Camera e Senato
  • i proprietari di fabbricato

ecc. 

Spero che questo piccolo spaccato ti sia stato di aiuto almeno a darti una panoramica generale di cosa è e come funziona il reddito di cittadinanza.

Ci sarebbe altro di cui parlare come

  • quando decade il beneficio
  • cosa accade se si licenzia un lavoratore che era percettore di RdC
  • La cumulabilità del RdC con altre agevolazioni
  • cosa ne è dell’incentivo in caso di operazioni societarie o di appalto
  • La regolarità contributiva ai fini del riconoscimento del beneficio
  • il regime del De minimis”

magari ad un prossimo post!!!!

Saluti e a presto.

CdL Rossi Roberto

La redazione del contratto di lavoro “consigli”

La redazione del contratto di lavoro “consigli”

Il contratto di lavoro

“consigli”

 

 

Cosa è sostanzialmente un contratto di lavoro subordinato?

Vediamolo insieme.

E’ un contratto che ha natura corrispettiva in quanto atto a contemperare interessi contrapposti che non sono finalizzati a soddisfare interessi comuni.

Il datore di lavoro vorrà vedersi soddisfatta la necessità di ottenere, da parte del lavoratore subordinato, del suo tempo di lavoro e il lavoratore in cambio vorrà un corrispettivo economico, questa è uno degli elementi essenziali del contratto di lavoro e cioè “la causa”.

Possiamo dire che il contratto di lavoro subordinato è un negozio di scambio a titolo oneroso.

Non si può porre in essere un contratto che sia contrario ai principi di ordine pubblico, avremmo un contratto con causa illecita. Per illiceità della causa però, dobbiamo tenere presente solamente quelle cause che andrebbero contro i principi di ordine pubblico in senso stretto.  

Non avremo quindi illiceità del contratto se mancano alcuni requisiti soggettivi obbligatori in capo al lavoratore come ad esempio, delle abilitazioni necessarie allo svolgimento delle attività o il mancato rispetto delle procedure previste dalla normativa sul collocamento.

L’art. 1418 c.c. stabilisce che l’oggetto del contratto di lavoro deve essere “possibile e lecito” pena, la nullità dello stesso mentre, l’art. 1346 c.c. chiarisce che nel contratto debbano esservi determinatezza o determinabilità dell’oggetto. In relazione alla determinazione dell’oggetto, quando il datore di lavoro assume un lavoratore subordinato deve chiarire nel contratto:

  • Categoria di appartenenza
  • Qualifica in relazione alle mansioni affidate

L’oggetto diventa impossibile quando non sia consentito alle parti di adempiere alla propria obbligazione.

L’oggetto diventa illecito quando il contratto di lavoro viene stipulato contro norme imperative, norme contrarie all’ordine pubblico o al buon costume e se riguarda la specifica prestazione che una delle parti deve adempire.

Un contratto di lavoro può essere nullo quando:

  • Abbiamo un contratto di lavoro posto in essere contro norme imperative di legge
  • L’oggetto non è lecito (stipula di un contratto con persona che non possiede la capacità lavorativa), è indeterminato o impossibile
  • Il contratto ha una causa illecita (violazione di norme di ordine pubblico o principi etici fondamentali dell’ordinamento giuridico)
  • Mancanza di un requisito essenziale del contratto
  • Mancanza della forma scritta quando prevista come requisito essenziale

Un contratto di lavoro può essere annullabile quando:

  • Quando una elle parti non ha capacità a contrarre (contratto affetto da vizi della volontà vizio, errore o dolo.

Un contratto nullo o annullabile non produce effetti per la durata del periodo del contratto, il lavoratore avrà comunque diritto a percepire i compensi per le prestazioni effettuate.

Questo non è vero nel caso in cui il contratto sia stato posto in essere con causa od oggetto illecito, per questa casistica il lavoratore potrà esclusivamente esperire una azione di riconoscimento di ingiusto arricchimento dell’altra parte per tentare di ottenere un risarcimento per l’attività prestata.

Spero di esserti stato utile a fissare alcuni paletti che devi tenere presente quando, nella veste di datore di lavoro e al contempo di redattore di un contratto di lavoro, ti appresti ad assumere un collaboratore e non sei assistito da un professionista che ti ausili a svolgere tale compito.

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Le sanzioni disciplinari normativa e funzionamento

Le sanzioni disciplinari normativa e funzionamento

La sanzione disciplinare

Uso e normativa

Tra i poteri del datore di lavoro, come sappiamo, vi è quello dell’applicabilità della sanzione disciplinare al dipendente qualora ve ne siano i presupposti.

Vediamo come funziona la normativa che la disciplina, dal Codice Civile al contratto collettivo di lavoro.

La normativa cardine è:

  • L’art. 2106 c.c.
  • L’art.7 della legge 300 del 1970 (lo Statuto dei lavoratori)
  • Il CCNL applicato

Gli artt. 2104 c.c. e 2105 c.c. sanciscono tra i doveri del lavoratore, quello dell’obbligo di diligenza e di fedeltà del lavoratore. Qualora il lavoratore non ottemperi a questi suoi doveri, l’art. 2106 c.c. prevede la possibilità del datore di lavoro di poter procedere a sanzionare lo stesso, per la mancanza.

L’art. 7 della legge 300 del 1970 indica l’iter che il datore di lavoro deve obbligatoriamente seguire per addivenire a sanzionare il lavoratore.

La contrattazione collettiva è un punto di riferimento perché può intervenire modificando ad esempio, i termini entro i quali il lavoratore deve rispondere, il mezzo con il quale deve essere informato il lavoratore della procedura d’infrazione, ecc.

Innanzitutto il datore di lavoro deve sapere che, l’affissione del codice disciplinare in un luogo accessibile ai lavoratori, è cosa fondamentale per poter procedere alla irrogazione della sanzione.

Lo statuto dei lavoratori tutela i lavoratori stabilendo che gli stessi prima di poter essere sanzionati, debbono essere informati sulle infrazioni e sulla relativa sanzione che verrà applicata in caso di inosservanza.

Alcuni orientamenti giurisprudenziali ammettono la consegna del codice disciplinare al lavoratore o addirittura la possibilità di comminare sanzioni disciplinari in quei casi dove si sa per certo che un determinato comportamento sconfini in un illecito etico o infranga norme comportamentali da tutti riconosciute come inerenti all’ambito penale.

Il consiglio è comunque quello di provvedere ad affiggere il codice disciplinare in un luogo dove solitamente accedono tutti i lavoratori (lo spogliatoio dove si cambiano, presso l’amministrazione dove si recano tutti i mesi a ritirare la busta paga qualora venga consegnata a mano ecc.)

Quando il datore di lavoro “contesta” l’infrazione commessa dal lavoratore, deve essere:

  • Specifico, contestando i fatti in maniera precisa specialmente in merito al comportamento oggetto dell’infrazione. Il lavoratore deve poter individuare con facilità la mancanza che gli si addebita
  • Tempestivo, il datore di lavoro deve mettere in atto la procedura di contestazione con solerzia. Questo non significa che il datore di lavoro debba procedere in maniera frettolosa e senza cognizione di causa. Si pensi al tempo necessario a raccogliere le prove che un datore di lavoro deve avere per poter contestare degli ammanchi di cassa che sembrano provenire da un cassiere addetto alle riscossioni.

Inoltre tra le caratteristiche vi è quello dell’immutabilità, il datore di lavoro nel descrivere l’infrazione contestata si deve riferire oggettivamente ai fatti così come sono realmente avvenuti.

Qualora l’infrazione commessa dal lavoratore comporti l’avvio di una procedura disciplinare, va fatta per iscritto e può essere redatta anche da un rappresentante del datore di lavoro purchè gerarchicamente posto in una posizione superiore a quella del lavoratore soggetto alla procedura. Al redattore della lettera di contestazione di addebito disciplinare che sostituisce il datore di lavoro, non servono particolari conferimenti per poter procedere a tale atto.

L’articolo 7 comma 5 dello Statuto dei lavoratori stabilisce che il lavoratore deve presentare le sue giustificazioni entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione stessa, come abbiamo visto prima la contrattazione collettiva può dilatare questi termini quindi, per saperne di più il datore di lavoro dovrà consultare il Contratto collettivo applicato in azienda.

Il lavoratore nel presentare le giustificazioni che possono essere espletate anche in forma orale, può farsi assistere da un rappresentante sindacale al quale abbia eventualmente conferito mandato.

La sanzione deve essere proporzionale al fatto commesso, valutando attentamente se il fatto commesso sia stato intenzionalmente posto in essere dal lavoratore oppure se nonostante abbia commesso il fatto, lo stesso ne sia stato più o meno consapevole.

Non si può tener in conto delle infrazioni commesse decorsi due anni dal fatto, ai fini della recidiva per l’applicazione delle sanzioni.

Trascorso il termine dei 5 giorni, o quello più lungo stabilito dalla contrattazione, il datore di lavoro sentite le ragioni giustificatrici del lavoratore può comunque procedere alla comminazione della sanzione se lo ritiene opportuno. (anche se il lavoratore non si è presentato per esporre le sue motivazioni a giustificazione dell’infrazione commessa).

Le sanzioni applicabili sono indicate dall’art. 7 della Legge 300/70:

  • Richiamo verbale (non si segue l’iter per la comminazione della sanzione disciplinare in questo articolo esposto)
  • Richiamo scritto
  • Multa per un massimo di 4 ore di retribuzione base
  • Sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni
  • Trasferimento (deve essere prescritto dalla contrattazione collettiva)

Nel contratto collettivo di lavoro applicato in azienda, si trova l’elencazione di queste sanzioni e può esserne prevista una rimodulazione nel quantum e nella tempistica oltre che prevederne di altra tipologia.

Il lavoratore qualora ritenga ingiusto l’avvio della procedura di contestazione e della relativa comminazione della sanzione, può difendersi impugnando e promuovendo la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato che sarà composto da 3 membri.

I 3 membri saranno scelti uno dal datore di lavoro, uno dal lavoratore e il terzo di comune accordo. Se l’accordo per il terzo membro non si trova, lo sceglierà l’ITL (Ispettorato Territoriale del Lavoro).

Questa procedura si attiva presso l’ITL e l’attivazione di tale procedura sospende la sanzione irrogata dal datore di lavoro fino alla decisione del collegio.

Se il lavoratore non vuole attivare questa procedura, può sempre attivare quelle indicate nel CCNL applicato in azienda (se lo stesso ne prevede) o adire le vie giudiziarie.

Se la sanzione consiste in una multa, che fine fanno questi importi?

Molti contratti collettivi quantificano tale sanzione indicando l’equivalente delle ore lavorative da trattenere ad esempio 2 ore oppure 3 ore ecc.

Il datore di lavoro però deve sapere che queste somme non rimangono nella sua disponibilità ma verranno riversati ad enti previdenziali ed assistenziali.

Questo lo si fa con l’indicazione nell’Uniemens (la denuncia contributiva mensile che l’azienda fa ogni mese all’Istituto previdenziale) indicando con un apposito codice (A700), il monte retributivo trattenuto a tale titolo.

Questa somma viene versata insieme al debito contributivo con il modello F24 entro il giorno 16 del mese successivo alla trattenuta effettuata che sarà indicata anche nel cedolino paga del lavoratore. 

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Licenziamento discriminatorio,inefficace o nullo!

Licenziamento discriminatorio,inefficace o nullo!

Il licenziamento discriminatorio, nullo o inefficace!

 

Ci facciamo un giro tra i licenziamenti discriminatori che possono essere nulli o inefficaci? Conosci le differenze e come incidono su un rapporto di lavoro? Leggi qui, posso aiutarti a chiarirti meglio le idee!

Con la nuova disciplina sui licenziamenti contenuta nel D.lgs 23/2015, sappiamo che la data del 7 marzo 2015 è una data che fa da spartiacque in materia di licenziamento e che questa disciplina si applica a operai, impiegati e quadri del settore privato.

Possiamo dire che gli assunti prima del 7 marzo sono considerati “vecchi assunti” e i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, “nuovi asunti”. Senza entrare nel merito sulle diverse tutele di cui godono i lavoratori “vecchi assunti” e ” nuovi assunti”  chiariamo che vi è pochissima differenza tra di essi quando parliamo di licenziamenti, nulli o inefficaci.

In sostanza, la nuova diciplina, in merito a questo tipo di licenziamenti, non si discosta molto dai primi tre commi del famoso articolo 18 della legge  300 del 1970. Legge chiamata anche “statuto dei lavoratori”.

Questo a sottolineare l’importanza della tutela del lavoratore nei casi in cui il licenziamento venga posto in essere dal datore di lavoro in barba all’osservanza di diritti fondamentali dell’essere umano inquanto lavoratore.

Una tutela così importante, quella inserita nella legge 300/70 e ottenuta a suon di lotte per i diritti dei lavoratori,che  non è facile da sostituire o rimaneggiare anche se in chiave moderna.

Vediamo ora i vari tipi di licenziamento in oggetto.

IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Questo tipo di licenziamento è NULLO, e riguarda i licenziamenti posti in essere per motivi di fede religiosa, idee politiche, razza, lingua, sesso, età, orientamento sessuale.

Il licenziamento per motivi discriminatori è vietato in qualsiasi ambito lavorativo compreso quello dove esiste la possibilità di libera recidibilità da parte del datore di lavoro e cioè quello inerente i dirigenti e quello che riguarda il lavoro domestico.

Il discorso si fa più sottile nelle organizzazioni cosidette “di  tendenza”

Le organizzazioni di tendenza sono quei “datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, ovvero di religione o di culto”.

In questo ambito l’indirizzo dottrinale tende ad ammettere la possibilità del licenziamento discriminatorio solo però, per quelle fiugre che, inserite in tali organizzazioni, svolgano funzioni di tendenza contribuendo a sviluppare ideologia  funzionale a quella della organizzazione presso la quale sono assunti.

Quindi, nel caso in cui questo particolare lavoratore subordinato assunto per ad esempio per creare un ambiente favorevole attorno ad un determinato argomento politico o sindacale, svolga e diffonda idee totalmente contrarie alla causa per la quale è stato inserito in tale organizzazione, allora il licenziamento potrebbe essere ammesso.

Si pensi ad un addetto stampa che assunto presso l’ufficio stampa di un partito politico, inizi a diffondere delle idee che vadano totalmente in contrasto con la filosofia del partito stesso.

In ogni caso anche in questa situazione è bene muoversi con cognizione di causa!

LICENZIAMENTO PER MOTIVO ILLECITO DETERMINANTE

Il D.Lgs 23/2015 non elenca i motivi del licenziamento discriminatorio ma si rifà all’art. 15 della legge 300 del 1970 che recita:

Art. 15. (Atti discriminatori)

E’ nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

a) subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso

Parrebbe che questo richiamo possa far supporre che il licenziamento discriminatorio sia solo quello tipizzato dal legislatore così come evidenziato all’art. 15 dello Statuto dei lavoratori ma potremmo individuare un atto discriminatorio anche qualora, ai sensi dell’articolo 1345 del Codice Civile due parti si accordino per porre in essere un contratto contenente atti che vanno contro l’ordine pubblico e il buon costume.

Possiamo elencare secondo la casistica che la giurisprudenza ha elaborato nel tempo:

  • i licenziamenti intimati per rappresaglia
  • i licenziamenti intimati per ritorsione
  • i licenziamenti posti in essere dal datore di lavoro per eccesso di reazione in risposta a richieste lecite da parte del lavoratore

CASISTICHE

  • Il licenziamento a causa del matrimonio, il licenziamento che avviene a causa del matrimonio ed intimanto nel periodo che va dalla data della pubblicazione del matrimonio e l’anno successivo alla data del matrimonio è NULLO.
  • Il licenziamento intimato a causa dello stato di gravidanza della lavoratorice è NULLO ( a seguito della decisione della Corte Costituzionale che ha chiarito una questione interpretativa che voleva che questo tipo di licenziamento fosse “inefficace”
  • Il licenziamento intimato oralmente è “INEFFICACE”

Quale che sia la qualificazione del licenziamento discriminatorio è un atto illegittimo e indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda datrice di lavoro, al lavoratore è riconosciuto il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e ad una undennità risarcitoria che corrisponde alla retribuzione dovuta dal giorno del licenziamento al giorno di effettiva reintegra.

Queste tutele verranno applicate anche qualora il giudice accerti che il licenziamento sia stato posto in essere per motivi riguardanti lo stato di salute del lavoratoreo o della lavoratrice, siano essi fisici o psichici.

A volte mi sento dire “caro consulente sono venuto a sapere  che questa lavoratrice è in stato di gravidanza, dobbiamo licenziarla!!!”

oppure ” non sopporto quel lavoratore nella mia azienda, va diffondendo presso i colleghi idee politiche che non condivido, mi da fastidio, lo dobbiamo licenziare!!!!”.

Con questo articolo voglio solo mettere in evidenza che ci sono dei paletti a tutela di alcuni diritti fondamentali dei lavoratori.

Non è consigliabile che un datore di lavoro ponga in essere licenziamenti che hanno alla base motivazioni come quelle che ho appena esposto. Prima di procedere senti il tuo consulente, saprà sicuramente consigliarti per il comportamento più adeguato.

CdL Roberto Rossi