Calcola il TFR maturato

Calcola il TFR maturato

Calcola il tuo trattamento di fine rapporto !

Sia che tu rivesta il ruolo di datore di lavoro, sia che tu sia un lavoratore dipendente non puoi non sapere come calcolare il TFR che è maturato a seguito del rapporto di lavoro.

Anche a grandi linee per un lavoratore dipendente, deve essere costante il monitoraggio delle somme che sta maturando non è possibile che con la frenesia imposta dal continuo cambiamento al quale oggi si è sottoposti, ci si lasci sfuggire il controllo degli importi spettanti. Non saper leggere il proprio prospetto paga non è più ammissibile. Intanto se hai voglia di controllare come sta maturando il tuo TFR clicca qui, è gratis e apprendi una cosa utile.

Dall’altra parte se sei un datore di lavoro c’è poco da dire, il professionista che ti prepara i conteggi è fondamentale altrimenti non avresti tempo per svolgere quello che è il core business della tua azienda ma tra i principali compiti del “capitano d’azienda c’è quello di controllare i costi per pianificare il futuro. Se vuoi cominciare dal calcolo della maturazione del TFR dei dipendenti della tua azienda scarica questa guida, ti sarà utile!

Buona lettura!

CdL Rossi Roberto

Calcola da solo la malattia nel cedolino

Calcola da solo la malattia nel cedolino

Calcola la malattia

Qualche regola

 

La legge e i contratti collettivi nazionali disciplinano i periodi in cui un lavoratore dipendente va in malattia e più precisamente vengono stabilite le regole per:

  1. Il trattamento economico
  2. La conservazione del posto
  3. La documentazione

Vediamo la procedura prevista oggi perché un lavoratore dipendente possa assentarsi per malattia e la documentazione che deve essere prodotta.

IL CERTIFICATO MEDICO

 

Nel momento in cui il lavoratore ha necessità di assentarsi per malattia, comunica al datore di lavoro la sua assenza anche telefonicamente, permettendo così all’azienda di organizzare il lavoro e di venire a conoscenza dell’assenza del dipendente.

Il lavoratore in malattia contatta il suo medico personale per la visita del caso e si fa predisporre ed inviare telematicamente il certificato di malattia all’ente previdenziale di competenza. E’ importante che il lavoratore comunichi l’indirizzo di reperibilità per la visita medica nel caso in cui questo sia diverso dal proprio. Il medico inserisci tele indirizzo nel certificato medico che trasmetterà all’ente. L’istituto previdenziale metterà a disposizione del lavoratore il certificato in forma digitale e lo stesso potrà scaricarne una copia accedendo con le proprie credenziali o lo SPID.

La medesima cosa verrà fatta con il datore di lavoro che potrà visionare il certificato con la prognosi contenente la data di inizio e la data presunta di fine malattia (non sarà visibile la diagnosi) e scaricarne una copia.

Nel caso (ormai raro) in cui il medico non possa trasmettere il certificato telematico all’ente, sarà il lavoratore, entro due giorni dalla data del rilascio, a farne avere una copia cartacea al datore di lavoro

Il medico non può rilasciare certificati con decorrenza anteriore alle 48 ore dal momento della visita.

L’INDENNITA’ DI MALATTIA A CARICO DELL’INPS

 

L’INPS oggi si fa carico di una parte dell’indennità che deve essere corrisposta al lavoratore che si assenta a causa di una malattia, in particolare l’istituto paga i seguenti beneficiari per i seguenti settori:

  • Industria e artigianato: gli operai e figure assimiliate compresi i lavoratori a domicilio
  • Commercio (studi professionali; pubblici esercizi; commercio; servizi di culto): Operai; Impiegati; Quadri, con esclusione dei dipendenti da proprietari di stabili; i portieri; viaggiatori e piazzisti; dipendenti dei partititi politici e associazioni sindacali
  • Coloro che percepiscono un salario nel settore del Credito; Assicurazioni e servizi tributari in appalto
  • Gli apprendisti di qualsiasi settore sia che appartengano alla categoria degli impiegati che a quella degli operai

PERIODO DI SPETTANZA DELL’INDENNITA’ A CARICO INPS

Il trattamento a carico dell’INPS è limitato nel tempo e spetta fino ad un massimo di 180 giorni di calendario per anno solare (01 gennaio – 31 dicembre) e decorre dal 4° giorno dall’inizio dell’evento di malattia, detto periodo si chiama “periodo di comporto”. Se la malattia continua a cavallo di due anni, dal primo gennaio del secondo anno si ricominciano a contare i 180 giorni dall’inizio.

 QUALI SONO LE GIORNATE INDENNIZZATE DALL’INPS

 

Durante il periodo di comporto il lavoratore assente per malattia verrà pagato dall’ INPS per tutti i giorni tranne che i primi 3 giorni detti di carenza, che se previsto dal contratto applicato in azienda, saranno pagati dal datore di lavoro.

Possiamo riassumere la situazione in questa maniera:

  • Operai      :  Indennizzate __ dal lunedì al sabato   non indennizzate __Le domeniche e le festività
  • Impiegati :  Indennizzate __ dal lunedì alla domenica    non indennizzate_ Le festività cadenti di domenica

 

 

A QUANTO AMMONTA L’INDENNITA’ A CARICO DELL’INPS?

 

Vediamo adesso come si calcola l’indennità che l’INPS eroga al lavoratore in malattia.

Per prima cosa dobbiamo conoscere le percentuali di indennità che eroga l’istituto che sono le seguenti:

  • Il 50 % della retribuzione media giornaliera per i giorni che vanno dal 4° al 20°
  • Il 66,66 % della retribuzione media giornaliera per i giorni che vanno dal 21° al 180° nell’anno solare

Per i dipendenti del settore Pubblici esercizi e dei laboratori di pasticceria, dove il titolare non è iscritto all’albo delle imprese artigiane tenute al versamento del contributo aggiuntivo:

  • L’80 % della retribuzione media giornaliera per tutte le giornate di malattia che sono indennizzabili dal 4° al 180 ° giorno.
  • Per i ricoverati presso strutture ospedaliere che non percepiscono assegni al nucleo familiare, gli importi che abbiamo visto sopra, si riducono di 2/5, tranne che per il giorno delle dimissioni che va retribuito in misura ordinaria.
  • Che cosa è la retribuzione media giornaliera? (RMG). Abbiamo visto che l’indennità è erogata sulla base di percentuali della RMG ma come si calcola?

Vediamolo insieme.

Il calcolo della RMG degli impiegati:

  1. Imponibile previdenziale del mese precedente / 30
  2. Rateo lordo di 13° e 14 ° (se prevista dal CCNL) /12 / 30
  3. A + B = RMG

Il calcolo della RMG degli operai pagati in misura fissa (mensilizzati):

  1. Imponibile previdenziale del mese precedente / 26
  2. Rateo lordo di 13° e 14 ° (se prevista dal CCNL) /12 / 25
  3. A + B = RMG

Il calcolo della RMG degli operai pagati a ore con settimana corta:

  1. prev.le mese prec. / giorni retribuiti
  2. giorni retribuiti mese prec. x 0,20
  3. Rateo lordo di 13° e 14 ° (se prevista dal CCNL) /12 / 25
  4. A + B = RMG

In quest’ultimo caso abbiamo un passo in più da compiere perché moltiplicando per 0,20 i giorni retribuiti il mese precedente al lavoratore, otteniamo una retribuzione media giornaliera distribuita sullo stesso numero di giorni che l’INPS indennizza agli operai che lavorano dal lunedì al sabato. Invece, nel caso di calcolo per un operaio che lavora dal lunedì al sabato, la moltiplicazione per lo 0,20 NON eseguita, si salta il punto 2.

ANCHE IL DATORE DI LAVORO INTEGRA

 

I contratti collettivi (quasi tutti), prevedono che il datore di lavoro integri l’indennità di malattia a carico dell’INPS e paghino il periodo di “carenza”.

Oltre a individuare attentamente come gestire il periodo di carenza (le modalità le trovi nel CCNL applicato in azienda), bisogna fare attenzione a alle indicazioni del CCNL e controllare la percentuale di retribuzione garantita che il lavoratore deve mantenere durante la malattia e se questa debba essere lorda o netta.

Sappiamo infatti che l’indennità di malattia che l’INPS eroga al lavoratore è esente da contribuzione e quindi, qualora il CCNL preveda che al lavoratore vada garantita una percentuale lorda di retribuzione, bisogna fare in modo che al dipendente non venga erogato di più di quanto percepirebbe se non stesse in malattia.

Questo si fa con una procedura chiamata di “lordizzazione” con la quale si scorpora il lordo equivalente all’aliquota contributiva a carico del lavoratore, dall’integrazione a carico del datore di lavoro. E’ più facile da mettere in pratica che a dirsi.

La formuletta è : 100- A = B          100 /B = C

“A” è l’aliquota contributiva a carico del lavoratore, nel nostro caso il 9,19 %

“B” è la differenza tra 100 e l’aliquota contributiva a carico del lavoratore

“C” è il coefficiente di lordizzazione.

Con un esempio sarà più semplice!

L’articolo prosegue con una sintesi e un esempio di calcolo. L’ho inserito in un mini E-book più comodo da leggere e graficamente ordinato.

Leggilo e scarica il PDF gratuitamente!

Buona lettura .

CdL Rossi Roberto 

Vietato licenziare!

Vietato licenziare!

Vietato licenziare!

 

Il decreto Rilancio, proroga di altri tre mesi il divieto di licenziamento fissando quindi al 17 agosto 2020 la data fino alla quale non è possibile cessare il rapporto di lavoro con i propri dipendenti. Ci sono però delle tipologie di licenziamento che non rientrano in tale divieto, vediamo quali:

  • I licenziamenti per “superamento del periodo di comporto”. Il periodo di comporto è quel periodo durante il quale il lavoratore si assenta dal lavoro per malattia o infortunio, conservando nel frattempo il diritto al mantenimento del proprio posto di lavoro.
  • I licenziamenti per inidoneità al lavoro, con il rispetto di tutte le prescrizioni di legge. Il datore di lavoro deve, in questo caso, dimostrare che la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore impedisce l’adibizione dello stesso ad altro reparto aziendale anche ricercando in mansioni equivalenti. Inoltre, dove mansioni equivalenti non siano disponibili, il datore di lavoro deve aver accertato prima di procedere al licenziamento, che anche per mansioni inferiori non vi siano posti compatibili con lo stato fisico del lavoratore.
  • I licenziamenti dei lavoratori domestici che rimangono una forma di licenziamento cosiddetta “ad nutum”
  • I licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per andare in pensione di vecchiaia
  • La risoluzione del rapporto di lavoro con l’apprendista alla fine del periodo di formazione.
  • I licenziamenti che dovessero avvenire nel particolare mondo dei lavoratori dello spettacolo, laddove nel contratto vi sia la “clausola di protesta” che regola tale fattispecie di licenziamento qualora lo stesso sia ritenuto inadatto alla parte
  • Il licenziamento dei dirigenti per “giustificatezza”. Ci aiuta in questo senso la Cassazione civile, sezione lavoro, con la sentenza nr. 23894 del 2/10/2018 laddove indica che il rapporto di lavoro con il dirigente non è soggetto alla disciplina della legge 604/1966 sui licenziamenti e che quindi il motivo della “giustificatezza”, non coincide con il giustificato motivo di licenziamento di cui all’articolo 3 della medesima legge.
  • I licenziamenti per “giusta causa”, che debbono seguire l’iter procedurale indicato dallo Statuto dei lavoratori di cui all’art. 7 della L. 300/70. La “giusta causa” è una motivazione di licenziamento richiamata dal datore di lavoro come causa di cessazione di rapporto lavoro con il proprio dipendente nei casi in cui questi abbia posto in essere un comportamento talmente grave per il quale si sia definitivamente e irreparabilmente leso il vincolo fiduciario che deve esservi tra le parti perché si possa avere un rapporto di lavoro profittevole per entrambi.
  • I licenziamenti per “giustificato motivo soggettivo” i quali seguono anch’essi l’iter previsto dall’articolo 7 della Legge 300/70 ma che alla base della motivazione adducono un comportamento meno grave di quello posto in essere dal lavoratore nel caso di “giusta causa” che comunque legittima il datore di lavoro all’attivazione della procedura di licenziamento con preavviso.
  • Rimangono quindi interessati dal divieto i licenziamenti per “Giustificato motivo oggettivo” (GMO) ovvero in tutti quei casi in cui il datore di lavoro decida di procedere a riduzione di personale per motivi tecnici, organizzativi e/o produttivi anche riguardo alla volontà di ridurre il costo del lavoro.

CdL Roberto Rossi

La CIG anche per gli assunti dopo il 23 febbraio 2020

La CIG anche per gli assunti dopo il 23 febbraio 2020

La cassa integrazione anche agli assunti dopo il 23 febbraio 2020!

Con la circolare numero 1607 del 14 aprile 2020 finalmente l’INPS afferma il diritto a percepire le provviste erogate per la cassa integrazione guadagni ordinaria, per l’assegno ordinario e per la cassa in deroga, anche ai lavoratori risultanti in forza alla data del 17 marzo 2020. Dando la possibilità di accedere anche a coloro che ne erano esclusi perché assunti dopo il 23 febbraio 2020.

Questo viene confermato dall’INPS dopo aver analizzato l’articolo 41 del nuovo decreto numero 23 dell’8 aprile 2020 che afferma che le disposizioni degli articoli 19 e 22 del DL 18/2020 si applicano anche ai lavoratori assunti dal 24 febbraio al 17 marzo 2020.

In verità era già da qualche giorno che gli esperti della fondazione studi dei consulenti del lavoro abbracciavano questa tesi ma come si sa finché l’INPS non “pontifica”, per quanto riguarda le procedure, si brancola nell’incertezza!

Adesso via con le domande integrative per non far perdere il diritto anche agli ultimi assunti.
L’INPS raccomanda, per le domande integrative riguardanti l’assegno ordinario, di inserire il numero di protocollo della domanda che si va ad integrare. (sezione note)

Il termine entro il quale si può presentare la domanda integrativa, rimane quello della fine del quarto mese successivo l’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.

A scanso di equivoci, si fa riferimento alla cassa integrazione chiesta con la causale “emergenza COVID-19 nazionale” .

Un’altro chiarimento utile è quello riguardante i lavoratori provenienti da un’altra azienda, per trasferimento ai sensi dell’articolo 2112 o per subentri nelle procedure di appalto.

Bene aver chiarito che per questi lavoratori si computa il periodo nel quale gli stessi erano in forza presso i datori di lavoro precedenti.
Quindi nel caso in cui ci trovassimo a dover calcolare la data utile ai fini dell’accesso alla cassa integrazione da parte di un lavoratore che magari il 18 marzo 2020 sia passato alle dipendenze dell’azienda per la quale ci apprestiamo ad attuare le procedure della cassa integrazione, adesso sappiamo che lo stesso può essere considerato come “in forza al 17 marzo 2020” perché si computa il periodo di lavoro svolto presso il datore precedente.

CdL Roberto Rossi

Il congedo parentale a ore pagato al 30%

Il congedo parentale a ore pagato al 30%

Come funziona e come viene pagato?

Oggi voglio proprio dare una mano a tutti quei lavoratori che si accingono a presentare autonomamente, la domanda di congedo parentale da usufruire ad ore.

Attraverso le circolari INPS

  •  n.152 del 18 agosto 2015
  •  n.230del 29 dicembre 2016

possiamo avere molte informazioni riguardo a ciò che cambia in merito alla fruizione del congedo parentale, alle modalità con le quali si può usufruire di tale istituto e alle fonti che lo disciplinano.

In verità ci sono, specialmente nella circolare numero 230, molte informazioni tecniche per “addetti ai lavori” ma quello che ora interessa a noi è chiarire alcuni punti delicati.

Spesso il lavoratore che si accinge a presentare la domanda on line non è totalmente informato su

  • quante ore può chiedere
  • su come può fruirne
  • su come vengono conteggiate
  • su quale base vengono pagate

Possiamo dire che è possibile usufruire del congedo parentale anche nella modalità ad ore e lo si fa secondo quanto viene disciplinato dal contratto collettivo, anche di secondo livello, applicato in azienda (parliamo del settore privato).

Succede però che il contratto non disciplini in merito e allora è stabilito che la fruizione è consentita su base oraria in misura pari alla
metà dell’orario medio giornaliero contrattualmente previsto, riferito al  periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso
del quale ha inizio il congedo parentale.

Facciamo un esempio. Se il lavoratore che chiede di usufruire del congedo parentale, ha un orario medio giornaliero riefrito al mese precedente l’inizio del congedo rischiesto pari a 8 ore di lavoro su 5 giorni, potrà chiedere un congedo parentale pari a 4 ore giornaliere. Attenzione non fino ad un massimo di 4, ma proprio di 4!

Ciò significa, che il richiedente dovrà usufruire del congedo parentale a blocchi da 4 e che gli stessi verranno conteggiati come una richiesta equivalente ad una giornata.

Se il contratto collettivo disciplina in merito, allora si procederà secondo quanto dallo stesso regolamentato.

Attenzione! Il messaggio INPS n.6704/2015 è stato chiaro ” non è possibile cumulare le ore di congedo parentale con :

  • il congedo parentale ad ore per altro figlio
  • i riposo orari per allattamento
  • i permessi per i figli disabili gravi in alternativa al prolungamento del congedo parentale, anche se richiesti per bambini differenti

Inoltre è da chiarire che per il congedo frazionato, che nel caso di quello usufruito ad ore è quello in cui nella stessa giornata si verifica un tot di ore lavorate e un tot di ore di congedo parentale, non si computano le domeniche che cadono nel periodo considerato. Non si computano neanche i sabati nel caso il nostro lavoratore sia un lavoratore che lavora in settimana corta e cioè su 5 giorni a settimana.

Tali giorni non si computano quindi ne ai fini dell’indennizzo ne ai fini del giorno da scalare dal monte ore di congedo parentale richiedibili .

Altro punto delicato è la base o imponibile sul quale si va a calcolare l’indennizzo a carico dell’INPS, quello pari  del 30% per intenderci.

L’indennizzo non è pari al 30% delle ore per le quali ci si assenta nel mese corrente ma, della retribuzione media giornaliera calcolata sul periodo quadrisettimanale antecedente l’inizio dell’astensione per congedo parentale.

La RMG sulla quale si calcola il 30 % dell’indennità per congedo parentale che sarà a carico dell’INPS ma anticipata dal datore di lavoro, si calcola sugli importi imponibili previdenzialmente e percepiti nel periodo di paga precedente l’inizio del congedo parentale, senza tenrere conto dei ratei di 13° e 14°.

CdL Roberto Rossi