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5 Giorni di congedo per i neo papà

5 Giorni di congedo per i neo papà

Ora il congedo per i papà!

Con la legge di bilancio 2019 i giorni di congedo obbligatorio per i neo padri passano da 4 a 5.  Inoltre viene previsto un ulteriore giorno facoltativo che il padre può prendersi in alternativa alla mamma.

Per quanto riguarda i 5 giorni di congedo obbligatorio, fanno parte di un diritto soggettivo del padre e lo stesso ne deve godere indipendentemente dal congedo della madre.  Il congedo obbligatorio del padre può essere usufruito a giorni consecutivi  oppure frazionati ma sempre per giornate intere di lavoro. Non è prevista la fruizione a ore.

E’ importante sapere che i 5 giorni di congedo obbligatorio vanno goduti dal padre entro il quinto mese dalla nascita del figlio oppure dall’ingresso in famiglia dell’adottato o affidato.

Qual’è la procedura da seguire? Vediamola

Il neo papà deve presentare una richiesta scritta al proprio datore di lavoro indicando le date nelle quali vuole usufruire del congedo obbligatorio. La richiesta deve essere presentata almeno 15 giorni prima dell’inizio dell’usufruizione del congedo. Se ne vorrà usufruire in concomitanza della nascita del figlio la presentazione della domanda al datore di lavoro andrà fatta almeno 15 giorni prima della data presunta del parto.

Al padre che si assenta per congedo obbligatorio spetta una indennità pari al 100%  di ciò che avrebbe percepito se non si fosse assentato. L’indennità è a carico dell’INPS ma è il datore di lavoro ad anticiparla nel cedolino paga del lavoratore salvo poi conguagliarla a recupero con la denuncia mensile uniemens.

L’indennità a 100% spetta anche per il giorno di congedo facoltativo eventualmente usufruito in alternativa alla mamma.

CdL Roberto Rossi

 

 

Ticket sul licenziamento, sai come funziona?

Ticket sul licenziamento, sai come funziona?

Questo adempimento economico introdotto per  fare in modo che i datori di lavoro contribuiscano alla erogazione della NASPI ha una precisa regolamentazione, non è dovuto in alcune casistiche di cessazione di rapporto lavoro, mentre in altre si.

Allora vediamo come funziona.

Tutti i datori di lavoro che cessano un rapporto di lavoro (non vale per i datori di lavoro domestico), sono chiamati al versamento del contributo sul licenziamento.

Questo contributo è pari al 41% del massimale  mensile NASPI  per ogni 12 mesi di anzianità di servizio del lavoratore, fino ad un massimo di 3 anni .

Nel 2019 il massimale mensile NASPI è pari a 1.328,76 € quindi, il contributo sul                        licenziamento per cessazioni di rapporto di lavoro effettuate nel 2019 equivale a 544,79 € per ogni 12 mesi di lavoro effettuati. Va da se che per un’anzianità di servizio fino a 3 anni e oltre, il tetto massimo da pagare come contributo è  pari a 1.634,37 € .

Con decorrenza 01 gennaio 2018 il contributo è raddoppiato! per quei datori di lavoro che rientrano nell’ambito della CIGS e che effettuano licenziamenti collettivi.

Il calcolo del contributo va ragguagliato ai mesi  di effettiva anzianità di lavoro del prestatore.

Come ti dicevo sopra, alcuni eventi fanno si che debba essere effettuato il calcolo e alcuni eventi non lo prevedono. Vediamo in quali casi il datore di lavoro deve calcolare e versare il Ticket sul licenziamento:

  • Quando vi è un licenziamento per giusta causa (disciplinare grave)
  • Quando vi è un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (motivi economici;tecnico/organizzativi/produttivi…)
  • Quando vi è un licenziamento per giustificato motivo soggettivo (disiplinare con preavviso)
  • Quando si licenzia per mancato superamento del periodo di prova
  • Quando vi sono licenziamenti collettivi
  • Quando il lavoratore di dimette per giusta causa ( addebito al datore di lavoro)
  • Quando a dimettersi è una lavoratrice durante il periodo di maternità
  • Quando il datore di lavoro NON intende proseguire un rapporto di lavoro con l’apprendista alla fine del periodo di formazione
  • Quando abbiamo una risoluzione consensuale a seguito di una procedura di conciliazione obbligatoria pre-licenziamento per giustificato motivo oggettivo
  • Quando abbiamo una risluzione consensuale per trasferimento del dipendente a sede disagiata

Il datore di lavoro non deve calcolare e quindi non deve versare il ticket quando:

  • abbiamo il caso di dmissioni volontarie diverese da quelle presentate per giusta causa
  • Quando vi è un licenziamento effettuato nell’ambito di un rapporto di lavoro domestico
  • Quando abbiamo licenziamenti di lavoratori iscritti all’INPGI
  • Nel caso di licenziamento di operai agricoli
  • Quando si licenziano lavoratori extracomunitari stagionali
  • In caso di decesso del lavoratore
  • Nei casi di licenziamento per fine lavoro nei cantieri edili
  • Nei cambi appalto dal datore che cessa il rapporto di lavoro, dove c’è riassunzione in carico al soggetto che subentra
  • Per licenziamento di apprendisti facenti parte della prima categoria ” apprendistato per la qualifica/diploma professionale, diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore”
  • Solo per gli anni dal 2020 al 2021, per le imprese che hanno usufruito della CIGS per i soggetti in situazione di crisi e che sono soggette a procedura fallimentare o ad amministrazione straordinaria

Se sei un datore di lavoro e stai per effettuare un licenziamento, tieni  a mente questi 4 step :

  • Controlla, sulla base delle indicazioni che ti ho elencato sopra, se rientri in una delle casistiche che prevedono il calcolo e pagamento del ticket
  • Fai il calcolo del dovuto tenendo presente l’anzianità di servizio del lavoratore
  • Versa il ticket sul licenziamento aggiungindo l’importo alla contribuzione che devi versare il mese successivo al licenziamento
  • Trasmetti la denuncia contributiva uniemens all’INPS comunicando il nominativo del lavoratore cessato

Presta attenzione anche alla data del versamento della somma dovuta a titolo di Ticket sul licenziamento, non la devi versare con il modello F24 con il quale versi i contributi del mese in cui si verifica la cessazione del rapporto di lavoro ma nel modello F24 da pagare entro il giorno 16 del secondo mese successivo a quello in cui si è verificato il licenziamento !

CdL Rossi Roberto

Prendi le misure alla NASPI!

Prendi le misure alla NASPI!

Prendi le misure alla NASPI!

Sai a quanto ammonta?

 

La NASPI ( Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) è calcolata tenendo presente alcuni parametri e non ha una durata fissa per tutto il periodo di percezione. Vediamo questo aspetto.

Ai fini della determinazione dell’importo e quindi per sapere quanto ti spetta, devi sapere che la NASPI non può superare il 75% della retribuzione che percepivi quando eri un lavoratore dipendente.

Questo però se la retribuzione che percepivi durante questo periodo, non andava oltre l’importo di 1.221,24 € . Se quello che percepivi da lavoratore come retribuzione, era di importo superiore a 1.221,24 € allora per calcolare l’importo che puoi aggiungere a quello che ti spetta a titolo di NASPI, devi prendere il 25% della differenza tra la retribuzione massima (1.221,24 € ) e la cifra che va oltre tale importo.

Comunque l’importo NASPI che puoi percepire non può essere superiore a 1.328,76 € .

La naspi dal 91 giorno di percezione si riduce del 3% ogni mese!

Ti faccio un esempio :

Poniamo il caso che il calcolo della la tua retribuzione mensile media degli ultimo 4 anni abbia dato come risultato 1.800 €

L’importo in questo caso è superiore al tetto (per il 2019 ) di 1.221,,24 €  quindi procedera a calcolare il 75 % di 1221,24 € che da un importo pari a 915,93 €.

Poi procederai a calcolare il 25 % della differenza tra 1.800 € e 1.221,24 = 578,76.   578,76 x 25%= 144,69

e poi sommerai la prima quota ottenuta 915,93  a 144,69  e otterrai 1.060,62 €  che è l’importo NASPI che ti spetta.

Se l’importo calcolato avesse dato come risultato un importo superiore a 1.328,76 € la tua NASPI si sarebbe fermata a questo tetto massimo applicabile.

Attenzione che la retribuzione sulla quale calcolare le percentuali non è data dall’importo del tuo ultimo cedolino paga ma dalla media degli ultimi 4 anni lavorati.

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Come si determina la percentuale di part time?

Come si determina la percentuale di part time?

Vuoi sapere come calcolare la percentuale di part time di un rapporto di lavoro e su quale istituto incide?

In questo post la spiegazione!

Quando un lavoratore subordinato viene assunto a tempo ridotto, cosa significa?

Ridotto rispetto a cosa?

Assumere un lavoratore part time significa che lo stesso lavorerà per un numero di ore ridotto rispetto ad un full time.

L’orario di lavoro a tempo pieno è stabilito in 40 ore settimanali (art.3 del D.Lgs 66/2003) o al minor orario di lavoro previsto dalla contrattazione collettiva, la quale ha facoltà di :

  • Stabilire, come orario normale, un orario inferiore alle 40 ore settimanali
  • riferire l’orario normale di lavoro alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno (regime multiperiodale)

Sei stato assunto part time al 70 % ma non sai come calcolare la tua retribuzione mensile e non sai che impatto ha questa percentuale sugli altri istituti contrattuali?

Continua a leggere e scoprilo!

La retribuzione che percepirai la puoi ricavare prendendo il CCNL di riferimento con il quale sei stato assunto, individuando il livello assegnatoti nella tabella delle retribuzioni (in questa tabella trovi la retribuzione mensile lorda per un lavoratore a tempo pieno).

Dopodichè verifica se il CCNL prevede che l’orario di lavoro ordinario settimanale per i full time è pari a 40 ore settimanali (ad esempio il contratto collettivo nazionale del lavoro del terziario e servizi prevede proprio 40 ore settimanali, come orario ordinario di lavoro per i lavoratori a tempo pieno).

Ti viene detto che sei assunto part time 70 %?

Quante ore di lavoro settimanale dovrai fare?

Fai questa semplice operazione:

40 (ore settimanali full time) x70 /100 = 28 ore settimanali (orario di lavoro a te assegnato).

La declinazione delle 28 ore settimanali deve essere riportata sulla lettera di assunzione.

Questa percentuale di part time influisce come ti accennavo sopra, anche sulla retribuzione e se per esempio sei stato assunto al 4 livello del CCNL del terziario e lo stesso, alla tabella delle retribuzioni, prevede una retribuzione pari a 1.617 € lorde mensili per un full time, non dovrai far altro che riproporzionare tale importo al 70% (la tua percentuale di part time di riferimento)

1.617€ x 70 % = 1.131,90 € lorde mensili.

Questa sarà la tua retribuzione lorda mensile per un lavoro orario settimanale pari a 28 ore.

La percentuale di part time influisce sui permessi, sulle ferie (a seconda della tipologia di part time che sei chiamato a svolgere), sulla maturazione del TFR.

Magari lo vediamo in un altro post!

 

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Hai controllato cosa dice il contratto collettivo che applichi? puoi risparmiare anche sugli straordinari!

Hai controllato cosa dice il contratto collettivo che applichi? puoi risparmiare anche sugli straordinari!

Vuoi sapere come risparmiare anche se chiedi al dipendente di fare ore di  straordinario?

Allora leggi qui!

Si lo so, ti sembrerà strano che puoi risparmiare anche se al dipendente chiedi di fare gli straordinari ma andiamo per gradi.

Si chiama ” flessibilizzazione dell’orario di lavoro

La disposizione legislativa che consente al datore di lavoro, attraverso la contrattazione collettiva, di riferire il normale orario di lavoro alla durata media delle prestazioni lavorative ad un periodo non superiore all’anno, apre la possibilità per il datore stesso di gestire in maniera flessibile e proficua l’orario di lavoro.

Cosa significa? Significa che il datore di lavoro attraverso una pianificazione dell’orario di lavoro può gestire in autonomia ( sempre con un occhio a quello che stabilisce la contrattazione collettiva a riguardo) i riposi e i periodi di lavoro facendo in modo che, pur restando ferma la prestazione media pari a 40 ore settimanali, vi possano essere settimane dove si lavora più di 40 ore e settimane dove si lavora meno di 40 ore.

Ti starai chiedendo, si va bé e il mio risparmio dov’è? 

Il risparmio sta nel fatto che alcuni contratti collettivi prevedono che, se il datore di lavoro opta per questo sistema e chiede di fare degli straordinari in determinati periodi dell’anno dove vi sono punte di lavoro più accentuato, può compensare in egual misura con dei riposi compensativi in altri periodi dove vi è meno necessità della presenza del dipendente.

Il tutto non pagando le ore di straordinario  perché compensate con i riposi oppure, pagando solo la maggiorazione.

Vediamo un esempio:

Sappiamo che in occasione di alcuni periodi di avvicinamento a feste particolari, i parrucchieri sono molto impegnati.

Cosa dice il contratto collettivo nazionale acconciatura ed estetica a riguardo?  A far data dall’ 8 settembre 2014 lo stesso consente ai datori di lavoro di effettuare diversi regimi di orario di lavoro in alcuni periodi dell’anno fino al raggiungimento delle 48 ore settimanali e per un massimo di 180 ore annue. A fronte di questo superamento il datore di lavoro entro 6 mesi o al massimo entro 12 mesi dal verificarsi dell’evento, concederà al lavoratore una egual misura di riposi compensativi.

Così facendo potrà remunerare le ore di straordinario con la sola maggiorazione del 10 % anziché del 25 % come previsto per le normali ore di straordinario fatte senza riposo compensativo. La maggiorazione va pagata nel mese in cui viene richiesto al lavoratore di effettuare lo straordinario.

Non male no? quindi occhio al contratto collettivo e risparmia dove puoi!!

 

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Lo sapevi che il versamento dei contributi per i lavoratori dipendenti può avere un tetto?

Lo sapevi che il versamento dei contributi per i lavoratori dipendenti può avere un tetto?

Un tetto massimo all’imponibile contributivo?

Ebbene si, leggi questo articolo!

Per quei soggetti che non hanno anzianità contributiva al 31/12/1995 e che quindi vengono assunti per la prima volta con decorrenza 01/01/1996 e per coloro che eserciteranno l’opzione per il calcolo della pensione con il sistema contributivo, è stabilito che vige un tetto massimo imponibile di retribuzione sulla quale vanno versati i contributi AGO (assistenza generale obbligatoria) IVS (invalidità; vecchiaia e superstiti)

Per l’anno 2018 questo tetto è pari a 101.427,00€.  Questo valore è soggetto ogni anno a rivalutazione ISTAT sulla base dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di impiegati e operai.

Attenzione!  questo regime del tetto massimo cessa di essere in vigore per quei lavoratori che, nonostante siano stati assunti per la prima volta dopo il 31 dicembre 1995, facciano richiesta tramite domanda all’INPS di riscatto o di accredito di periodi figurativi. Quindi dal mese successivo a quello di presentazione della domanda la retribuzione imponibile di questi lavoratori cessa di avere un tetto massimo sul quale calcolare i versamenti. Il lavoratore è obbligato a comunicare al datore di lavoro che ha presentato la domanda di riscatto o di accredito.

E’ opportuno che ogni datore di lavoro al momento dell’assunzione, acquisisca una dichiarazione di non esistenza  di periodi di iscrizione a previdenza obbligatoria  fino al 31/12/1995. Questo ai fini del corretto adempimento degli obblighi contributivi del datore stesso.

Il massimale non lo possiamo frazionare a mese e pertanto andrà versata la normale contribuzione calcolando TUTTA la retribuzione imponibile fino al mese in cui la somma delle retribuzioni dell’anno non supera il massimale, dopodiché sulla parte eccedente non si versa altro, compreso il contributo aggiuntivo IVS dell’ 1% che scatta per retribuzioni imponibili che superano la soglia dei 46,630,00 €.

Dal discorso del tetto massimo è esclusa tutta l’altra contribuzione dovuta ai fini previdenziali e assistenziali.

 

 

CdL Roberto Rossi