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La redazione del contratto di lavoro “consigli”

La redazione del contratto di lavoro “consigli”

Il contratto di lavoro

“consigli”

 

 

Cosa è sostanzialmente un contratto di lavoro subordinato?

Vediamolo insieme.

E’ un contratto che ha natura corrispettiva in quanto atto a contemperare interessi contrapposti che non sono finalizzati a soddisfare interessi comuni.

Il datore di lavoro vorrà vedersi soddisfatta la necessità di ottenere, da parte del lavoratore subordinato, del suo tempo di lavoro e il lavoratore in cambio vorrà un corrispettivo economico, questa è uno degli elementi essenziali del contratto di lavoro e cioè “la causa”.

Possiamo dire che il contratto di lavoro subordinato è un negozio di scambio a titolo oneroso.

Non si può porre in essere un contratto che sia contrario ai principi di ordine pubblico, avremmo un contratto con causa illecita. Per illiceità della causa però, dobbiamo tenere presente solamente quelle cause che andrebbero contro i principi di ordine pubblico in senso stretto.  

Non avremo quindi illiceità del contratto se mancano alcuni requisiti soggettivi obbligatori in capo al lavoratore come ad esempio, delle abilitazioni necessarie allo svolgimento delle attività o il mancato rispetto delle procedure previste dalla normativa sul collocamento.

L’art. 1418 c.c. stabilisce che l’oggetto del contratto di lavoro deve essere “possibile e lecito” pena, la nullità dello stesso mentre, l’art. 1346 c.c. chiarisce che nel contratto debbano esservi determinatezza o determinabilità dell’oggetto. In relazione alla determinazione dell’oggetto, quando il datore di lavoro assume un lavoratore subordinato deve chiarire nel contratto:

  • Categoria di appartenenza
  • Qualifica in relazione alle mansioni affidate

L’oggetto diventa impossibile quando non sia consentito alle parti di adempiere alla propria obbligazione.

L’oggetto diventa illecito quando il contratto di lavoro viene stipulato contro norme imperative, norme contrarie all’ordine pubblico o al buon costume e se riguarda la specifica prestazione che una delle parti deve adempire.

Un contratto di lavoro può essere nullo quando:

  • Abbiamo un contratto di lavoro posto in essere contro norme imperative di legge
  • L’oggetto non è lecito (stipula di un contratto con persona che non possiede la capacità lavorativa), è indeterminato o impossibile
  • Il contratto ha una causa illecita (violazione di norme di ordine pubblico o principi etici fondamentali dell’ordinamento giuridico)
  • Mancanza di un requisito essenziale del contratto
  • Mancanza della forma scritta quando prevista come requisito essenziale

Un contratto di lavoro può essere annullabile quando:

  • Quando una elle parti non ha capacità a contrarre (contratto affetto da vizi della volontà vizio, errore o dolo.

Un contratto nullo o annullabile non produce effetti per la durata del periodo del contratto, il lavoratore avrà comunque diritto a percepire i compensi per le prestazioni effettuate.

Questo non è vero nel caso in cui il contratto sia stato posto in essere con causa od oggetto illecito, per questa casistica il lavoratore potrà esclusivamente esperire una azione di riconoscimento di ingiusto arricchimento dell’altra parte per tentare di ottenere un risarcimento per l’attività prestata.

Spero di esserti stato utile a fissare alcuni paletti che devi tenere presente quando, nella veste di datore di lavoro e al contempo di redattore di un contratto di lavoro, ti appresti ad assumere un collaboratore e non sei assistito da un professionista che ti ausili a svolgere tale compito.

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Le sanzioni disciplinari normativa e funzionamento

Le sanzioni disciplinari normativa e funzionamento

La sanzione disciplinare

Uso e normativa

Tra i poteri del datore di lavoro, come sappiamo, vi è quello dell’applicabilità della sanzione disciplinare al dipendente qualora ve ne siano i presupposti.

Vediamo come funziona la normativa che la disciplina, dal Codice Civile al contratto collettivo di lavoro.

La normativa cardine è:

  • L’art. 2106 c.c.
  • L’art.7 della legge 300 del 1970 (lo Statuto dei lavoratori)
  • Il CCNL applicato

Gli artt. 2104 c.c. e 2105 c.c. sanciscono tra i doveri del lavoratore, quello dell’obbligo di diligenza e di fedeltà del lavoratore. Qualora il lavoratore non ottemperi a questi suoi doveri, l’art. 2106 c.c. prevede la possibilità del datore di lavoro di poter procedere a sanzionare lo stesso, per la mancanza.

L’art. 7 della legge 300 del 1970 indica l’iter che il datore di lavoro deve obbligatoriamente seguire per addivenire a sanzionare il lavoratore.

La contrattazione collettiva è un punto di riferimento perché può intervenire modificando ad esempio, i termini entro i quali il lavoratore deve rispondere, il mezzo con il quale deve essere informato il lavoratore della procedura d’infrazione, ecc.

Innanzitutto il datore di lavoro deve sapere che, l’affissione del codice disciplinare in un luogo accessibile ai lavoratori, è cosa fondamentale per poter procedere alla irrogazione della sanzione.

Lo statuto dei lavoratori tutela i lavoratori stabilendo che gli stessi prima di poter essere sanzionati, debbono essere informati sulle infrazioni e sulla relativa sanzione che verrà applicata in caso di inosservanza.

Alcuni orientamenti giurisprudenziali ammettono la consegna del codice disciplinare al lavoratore o addirittura la possibilità di comminare sanzioni disciplinari in quei casi dove si sa per certo che un determinato comportamento sconfini in un illecito etico o infranga norme comportamentali da tutti riconosciute come inerenti all’ambito penale.

Il consiglio è comunque quello di provvedere ad affiggere il codice disciplinare in un luogo dove solitamente accedono tutti i lavoratori (lo spogliatoio dove si cambiano, presso l’amministrazione dove si recano tutti i mesi a ritirare la busta paga qualora venga consegnata a mano ecc.)

Quando il datore di lavoro “contesta” l’infrazione commessa dal lavoratore, deve essere:

  • Specifico, contestando i fatti in maniera precisa specialmente in merito al comportamento oggetto dell’infrazione. Il lavoratore deve poter individuare con facilità la mancanza che gli si addebita
  • Tempestivo, il datore di lavoro deve mettere in atto la procedura di contestazione con solerzia. Questo non significa che il datore di lavoro debba procedere in maniera frettolosa e senza cognizione di causa. Si pensi al tempo necessario a raccogliere le prove che un datore di lavoro deve avere per poter contestare degli ammanchi di cassa che sembrano provenire da un cassiere addetto alle riscossioni.

Inoltre tra le caratteristiche vi è quello dell’immutabilità, il datore di lavoro nel descrivere l’infrazione contestata si deve riferire oggettivamente ai fatti così come sono realmente avvenuti.

Qualora l’infrazione commessa dal lavoratore comporti l’avvio di una procedura disciplinare, va fatta per iscritto e può essere redatta anche da un rappresentante del datore di lavoro purchè gerarchicamente posto in una posizione superiore a quella del lavoratore soggetto alla procedura. Al redattore della lettera di contestazione di addebito disciplinare che sostituisce il datore di lavoro, non servono particolari conferimenti per poter procedere a tale atto.

L’articolo 7 comma 5 dello Statuto dei lavoratori stabilisce che il lavoratore deve presentare le sue giustificazioni entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione stessa, come abbiamo visto prima la contrattazione collettiva può dilatare questi termini quindi, per saperne di più il datore di lavoro dovrà consultare il Contratto collettivo applicato in azienda.

Il lavoratore nel presentare le giustificazioni che possono essere espletate anche in forma orale, può farsi assistere da un rappresentante sindacale al quale abbia eventualmente conferito mandato.

La sanzione deve essere proporzionale al fatto commesso, valutando attentamente se il fatto commesso sia stato intenzionalmente posto in essere dal lavoratore oppure se nonostante abbia commesso il fatto, lo stesso ne sia stato più o meno consapevole.

Non si può tener in conto delle infrazioni commesse decorsi due anni dal fatto, ai fini della recidiva per l’applicazione delle sanzioni.

Trascorso il termine dei 5 giorni, o quello più lungo stabilito dalla contrattazione, il datore di lavoro sentite le ragioni giustificatrici del lavoratore può comunque procedere alla comminazione della sanzione se lo ritiene opportuno. (anche se il lavoratore non si è presentato per esporre le sue motivazioni a giustificazione dell’infrazione commessa).

Le sanzioni applicabili sono indicate dall’art. 7 della Legge 300/70:

  • Richiamo verbale (non si segue l’iter per la comminazione della sanzione disciplinare in questo articolo esposto)
  • Richiamo scritto
  • Multa per un massimo di 4 ore di retribuzione base
  • Sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni
  • Trasferimento (deve essere prescritto dalla contrattazione collettiva)

Nel contratto collettivo di lavoro applicato in azienda, si trova l’elencazione di queste sanzioni e può esserne prevista una rimodulazione nel quantum e nella tempistica oltre che prevederne di altra tipologia.

Il lavoratore qualora ritenga ingiusto l’avvio della procedura di contestazione e della relativa comminazione della sanzione, può difendersi impugnando e promuovendo la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato che sarà composto da 3 membri.

I 3 membri saranno scelti uno dal datore di lavoro, uno dal lavoratore e il terzo di comune accordo. Se l’accordo per il terzo membro non si trova, lo sceglierà l’ITL (Ispettorato Territoriale del Lavoro).

Questa procedura si attiva presso l’ITL e l’attivazione di tale procedura sospende la sanzione irrogata dal datore di lavoro fino alla decisione del collegio.

Se il lavoratore non vuole attivare questa procedura, può sempre attivare quelle indicate nel CCNL applicato in azienda (se lo stesso ne prevede) o adire le vie giudiziarie.

Se la sanzione consiste in una multa, che fine fanno questi importi?

Molti contratti collettivi quantificano tale sanzione indicando l’equivalente delle ore lavorative da trattenere ad esempio 2 ore oppure 3 ore ecc.

Il datore di lavoro però deve sapere che queste somme non rimangono nella sua disponibilità ma verranno riversati ad enti previdenziali ed assistenziali.

Questo lo si fa con l’indicazione nell’Uniemens (la denuncia contributiva mensile che l’azienda fa ogni mese all’Istituto previdenziale) indicando con un apposito codice (A700), il monte retributivo trattenuto a tale titolo.

Questa somma viene versata insieme al debito contributivo con il modello F24 entro il giorno 16 del mese successivo alla trattenuta effettuata che sarà indicata anche nel cedolino paga del lavoratore. 

CdL Roberto Rossi

 

 

 

5 Giorni di congedo per i neo papà

5 Giorni di congedo per i neo papà

Ora il congedo per i papà!

Con la legge di bilancio 2019 i giorni di congedo obbligatorio per i neo padri passano da 4 a 5.  Inoltre viene previsto un ulteriore giorno facoltativo che il padre può prendersi in alternativa alla mamma.

Per quanto riguarda i 5 giorni di congedo obbligatorio, fanno parte di un diritto soggettivo del padre e lo stesso ne deve godere indipendentemente dal congedo della madre.  Il congedo obbligatorio del padre può essere usufruito a giorni consecutivi  oppure frazionati ma sempre per giornate intere di lavoro. Non è prevista la fruizione a ore.

E’ importante sapere che i 5 giorni di congedo obbligatorio vanno goduti dal padre entro il quinto mese dalla nascita del figlio oppure dall’ingresso in famiglia dell’adottato o affidato.

Qual’è la procedura da seguire? Vediamola

Il neo papà deve presentare una richiesta scritta al proprio datore di lavoro indicando le date nelle quali vuole usufruire del congedo obbligatorio. La richiesta deve essere presentata almeno 15 giorni prima dell’inizio dell’usufruizione del congedo. Se ne vorrà usufruire in concomitanza della nascita del figlio la presentazione della domanda al datore di lavoro andrà fatta almeno 15 giorni prima della data presunta del parto.

Al padre che si assenta per congedo obbligatorio spetta una indennità pari al 100%  di ciò che avrebbe percepito se non si fosse assentato. L’indennità è a carico dell’INPS ma è il datore di lavoro ad anticiparla nel cedolino paga del lavoratore salvo poi conguagliarla a recupero con la denuncia mensile uniemens.

L’indennità a 100% spetta anche per il giorno di congedo facoltativo eventualmente usufruito in alternativa alla mamma.

CdL Roberto Rossi

 

 

Ticket sul licenziamento, sai come funziona?

Ticket sul licenziamento, sai come funziona?

Questo adempimento economico introdotto per  fare in modo che i datori di lavoro contribuiscano alla erogazione della NASPI ha una precisa regolamentazione, non è dovuto in alcune casistiche di cessazione di rapporto lavoro, mentre in altre si.

Allora vediamo come funziona.

Tutti i datori di lavoro che cessano un rapporto di lavoro (non vale per i datori di lavoro domestico), sono chiamati al versamento del contributo sul licenziamento.

Questo contributo è pari al 41% del massimale  mensile NASPI  per ogni 12 mesi di anzianità di servizio del lavoratore, fino ad un massimo di 3 anni .

Nel 2019 il massimale mensile NASPI è pari a 1.328,76 € quindi, il contributo sul                        licenziamento per cessazioni di rapporto di lavoro effettuate nel 2019 equivale a 544,79 € per ogni 12 mesi di lavoro effettuati. Va da se che per un’anzianità di servizio fino a 3 anni e oltre, il tetto massimo da pagare come contributo è  pari a 1.634,37 € .

Con decorrenza 01 gennaio 2018 il contributo è raddoppiato! per quei datori di lavoro che rientrano nell’ambito della CIGS e che effettuano licenziamenti collettivi.

Il calcolo del contributo va ragguagliato ai mesi  di effettiva anzianità di lavoro del prestatore.

Come ti dicevo sopra, alcuni eventi fanno si che debba essere effettuato il calcolo e alcuni eventi non lo prevedono. Vediamo in quali casi il datore di lavoro deve calcolare e versare il Ticket sul licenziamento:

  • Quando vi è un licenziamento per giusta causa (disciplinare grave)
  • Quando vi è un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (motivi economici;tecnico/organizzativi/produttivi…)
  • Quando vi è un licenziamento per giustificato motivo soggettivo (disiplinare con preavviso)
  • Quando si licenzia per mancato superamento del periodo di prova
  • Quando vi sono licenziamenti collettivi
  • Quando il lavoratore di dimette per giusta causa ( addebito al datore di lavoro)
  • Quando a dimettersi è una lavoratrice durante il periodo di maternità
  • Quando il datore di lavoro NON intende proseguire un rapporto di lavoro con l’apprendista alla fine del periodo di formazione
  • Quando abbiamo una risoluzione consensuale a seguito di una procedura di conciliazione obbligatoria pre-licenziamento per giustificato motivo oggettivo
  • Quando abbiamo una risluzione consensuale per trasferimento del dipendente a sede disagiata

Il datore di lavoro non deve calcolare e quindi non deve versare il ticket quando:

  • abbiamo il caso di dmissioni volontarie diverese da quelle presentate per giusta causa
  • Quando vi è un licenziamento effettuato nell’ambito di un rapporto di lavoro domestico
  • Quando abbiamo licenziamenti di lavoratori iscritti all’INPGI
  • Nel caso di licenziamento di operai agricoli
  • Quando si licenziano lavoratori extracomunitari stagionali
  • In caso di decesso del lavoratore
  • Nei casi di licenziamento per fine lavoro nei cantieri edili
  • Nei cambi appalto dal datore che cessa il rapporto di lavoro, dove c’è riassunzione in carico al soggetto che subentra
  • Per licenziamento di apprendisti facenti parte della prima categoria ” apprendistato per la qualifica/diploma professionale, diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore”
  • Solo per gli anni dal 2020 al 2021, per le imprese che hanno usufruito della CIGS per i soggetti in situazione di crisi e che sono soggette a procedura fallimentare o ad amministrazione straordinaria

Se sei un datore di lavoro e stai per effettuare un licenziamento, tieni  a mente questi 4 step :

  • Controlla, sulla base delle indicazioni che ti ho elencato sopra, se rientri in una delle casistiche che prevedono il calcolo e pagamento del ticket
  • Fai il calcolo del dovuto tenendo presente l’anzianità di servizio del lavoratore
  • Versa il ticket sul licenziamento aggiungindo l’importo alla contribuzione che devi versare il mese successivo al licenziamento
  • Trasmetti la denuncia contributiva uniemens all’INPS comunicando il nominativo del lavoratore cessato

Presta attenzione anche alla data del versamento della somma dovuta a titolo di Ticket sul licenziamento, non la devi versare con il modello F24 con il quale versi i contributi del mese in cui si verifica la cessazione del rapporto di lavoro ma nel modello F24 da pagare entro il giorno 16 del secondo mese successivo a quello in cui si è verificato il licenziamento !

CdL Rossi Roberto

Prendi le misure alla NASPI!

Prendi le misure alla NASPI!

Prendi le misure alla NASPI!

Sai a quanto ammonta?

 

La NASPI ( Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) è calcolata tenendo presente alcuni parametri e non ha una durata fissa per tutto il periodo di percezione. Vediamo questo aspetto.

Ai fini della determinazione dell’importo e quindi per sapere quanto ti spetta, devi sapere che la NASPI non può superare il 75% della retribuzione che percepivi quando eri un lavoratore dipendente.

Questo però se la retribuzione che percepivi durante questo periodo, non andava oltre l’importo di 1.221,24 € . Se quello che percepivi da lavoratore come retribuzione, era di importo superiore a 1.221,24 € allora per calcolare l’importo che puoi aggiungere a quello che ti spetta a titolo di NASPI, devi prendere il 25% della differenza tra la retribuzione massima (1.221,24 € ) e la cifra che va oltre tale importo.

Comunque l’importo NASPI che puoi percepire non può essere superiore a 1.328,76 € .

La naspi dal 91 giorno di percezione si riduce del 3% ogni mese!

Ti faccio un esempio :

Poniamo il caso che il calcolo della la tua retribuzione mensile media degli ultimo 4 anni abbia dato come risultato 1.800 €

L’importo in questo caso è superiore al tetto (per il 2019 ) di 1.221,,24 €  quindi procedera a calcolare il 75 % di 1221,24 € che da un importo pari a 915,93 €.

Poi procederai a calcolare il 25 % della differenza tra 1.800 € e 1.221,24 = 578,76.   578,76 x 25%= 144,69

e poi sommerai la prima quota ottenuta 915,93  a 144,69  e otterrai 1.060,62 €  che è l’importo NASPI che ti spetta.

Se l’importo calcolato avesse dato come risultato un importo superiore a 1.328,76 € la tua NASPI si sarebbe fermata a questo tetto massimo applicabile.

Attenzione che la retribuzione sulla quale calcolare le percentuali non è data dall’importo del tuo ultimo cedolino paga ma dalla media degli ultimi 4 anni lavorati.

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Come si determina la percentuale di part time?

Come si determina la percentuale di part time?

Vuoi sapere come calcolare la percentuale di part time di un rapporto di lavoro e su quale istituto incide?

In questo post la spiegazione!

Quando un lavoratore subordinato viene assunto a tempo ridotto, cosa significa?

Ridotto rispetto a cosa?

Assumere un lavoratore part time significa che lo stesso lavorerà per un numero di ore ridotto rispetto ad un full time.

L’orario di lavoro a tempo pieno è stabilito in 40 ore settimanali (art.3 del D.Lgs 66/2003) o al minor orario di lavoro previsto dalla contrattazione collettiva, la quale ha facoltà di :

  • Stabilire, come orario normale, un orario inferiore alle 40 ore settimanali
  • riferire l’orario normale di lavoro alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno (regime multiperiodale)

Sei stato assunto part time al 70 % ma non sai come calcolare la tua retribuzione mensile e non sai che impatto ha questa percentuale sugli altri istituti contrattuali?

Continua a leggere e scoprilo!

La retribuzione che percepirai la puoi ricavare prendendo il CCNL di riferimento con il quale sei stato assunto, individuando il livello assegnatoti nella tabella delle retribuzioni (in questa tabella trovi la retribuzione mensile lorda per un lavoratore a tempo pieno).

Dopodichè verifica se il CCNL prevede che l’orario di lavoro ordinario settimanale per i full time è pari a 40 ore settimanali (ad esempio il contratto collettivo nazionale del lavoro del terziario e servizi prevede proprio 40 ore settimanali, come orario ordinario di lavoro per i lavoratori a tempo pieno).

Ti viene detto che sei assunto part time 70 %?

Quante ore di lavoro settimanale dovrai fare?

Fai questa semplice operazione:

40 (ore settimanali full time) x70 /100 = 28 ore settimanali (orario di lavoro a te assegnato).

La declinazione delle 28 ore settimanali deve essere riportata sulla lettera di assunzione.

Questa percentuale di part time influisce come ti accennavo sopra, anche sulla retribuzione e se per esempio sei stato assunto al 4 livello del CCNL del terziario e lo stesso, alla tabella delle retribuzioni, prevede una retribuzione pari a 1.617 € lorde mensili per un full time, non dovrai far altro che riproporzionare tale importo al 70% (la tua percentuale di part time di riferimento)

1.617€ x 70 % = 1.131,90 € lorde mensili.

Questa sarà la tua retribuzione lorda mensile per un lavoro orario settimanale pari a 28 ore.

La percentuale di part time influisce sui permessi, sulle ferie (a seconda della tipologia di part time che sei chiamato a svolgere), sulla maturazione del TFR.

Magari lo vediamo in un altro post!

 

CdL Roberto Rossi