Licenziamento discriminatorio,inefficace o nullo!

Licenziamento discriminatorio,inefficace o nullo!

Il licenziamento discriminatorio, nullo o inefficace!

 

Ci facciamo un giro tra i licenziamenti discriminatori che possono essere nulli o inefficaci? Conosci le differenze e come incidono su un rapporto di lavoro? Leggi qui, posso aiutarti a chiarirti meglio le idee!

Con la nuova disciplina sui licenziamenti contenuta nel D.lgs 23/2015, sappiamo che la data del 7 marzo 2015 è una data che fa da spartiacque in materia di licenziamento e che questa disciplina si applica a operai, impiegati e quadri del settore privato.

Possiamo dire che gli assunti prima del 7 marzo sono considerati “vecchi assunti” e i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, “nuovi asunti”. Senza entrare nel merito sulle diverse tutele di cui godono i lavoratori “vecchi assunti” e ” nuovi assunti”  chiariamo che vi è pochissima differenza tra di essi quando parliamo di licenziamenti, nulli o inefficaci.

In sostanza, la nuova diciplina, in merito a questo tipo di licenziamenti, non si discosta molto dai primi tre commi del famoso articolo 18 della legge  300 del 1970. Legge chiamata anche “statuto dei lavoratori”.

Questo a sottolineare l’importanza della tutela del lavoratore nei casi in cui il licenziamento venga posto in essere dal datore di lavoro in barba all’osservanza di diritti fondamentali dell’essere umano inquanto lavoratore.

Una tutela così importante, quella inserita nella legge 300/70 e ottenuta a suon di lotte per i diritti dei lavoratori,che  non è facile da sostituire o rimaneggiare anche se in chiave moderna.

Vediamo ora i vari tipi di licenziamento in oggetto.

IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Questo tipo di licenziamento è NULLO, e riguarda i licenziamenti posti in essere per motivi di fede religiosa, idee politiche, razza, lingua, sesso, età, orientamento sessuale.

Il licenziamento per motivi discriminatori è vietato in qualsiasi ambito lavorativo compreso quello dove esiste la possibilità di libera recidibilità da parte del datore di lavoro e cioè quello inerente i dirigenti e quello che riguarda il lavoro domestico.

Il discorso si fa più sottile nelle organizzazioni cosidette “di  tendenza”

Le organizzazioni di tendenza sono quei “datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, ovvero di religione o di culto”.

In questo ambito l’indirizzo dottrinale tende ad ammettere la possibilità del licenziamento discriminatorio solo però, per quelle fiugre che, inserite in tali organizzazioni, svolgano funzioni di tendenza contribuendo a sviluppare ideologia  funzionale a quella della organizzazione presso la quale sono assunti.

Quindi, nel caso in cui questo particolare lavoratore subordinato assunto per ad esempio per creare un ambiente favorevole attorno ad un determinato argomento politico o sindacale, svolga e diffonda idee totalmente contrarie alla causa per la quale è stato inserito in tale organizzazione, allora il licenziamento potrebbe essere ammesso.

Si pensi ad un addetto stampa che assunto presso l’ufficio stampa di un partito politico, inizi a diffondere delle idee che vadano totalmente in contrasto con la filosofia del partito stesso.

In ogni caso anche in questa situazione è bene muoversi con cognizione di causa!

LICENZIAMENTO PER MOTIVO ILLECITO DETERMINANTE

Il D.Lgs 23/2015 non elenca i motivi del licenziamento discriminatorio ma si rifà all’art. 15 della legge 300 del 1970 che recita:

Art. 15. (Atti discriminatori)

E’ nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

a) subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso

Parrebbe che questo richiamo possa far supporre che il licenziamento discriminatorio sia solo quello tipizzato dal legislatore così come evidenziato all’art. 15 dello Statuto dei lavoratori ma potremmo individuare un atto discriminatorio anche qualora, ai sensi dell’articolo 1345 del Codice Civile due parti si accordino per porre in essere un contratto contenente atti che vanno contro l’ordine pubblico e il buon costume.

Possiamo elencare secondo la casistica che la giurisprudenza ha elaborato nel tempo:

  • i licenziamenti intimati per rappresaglia
  • i licenziamenti intimati per ritorsione
  • i licenziamenti posti in essere dal datore di lavoro per eccesso di reazione in risposta a richieste lecite da parte del lavoratore

CASISTICHE

  • Il licenziamento a causa del matrimonio, il licenziamento che avviene a causa del matrimonio ed intimanto nel periodo che va dalla data della pubblicazione del matrimonio e l’anno successivo alla data del matrimonio è NULLO.
  • Il licenziamento intimato a causa dello stato di gravidanza della lavoratorice è NULLO ( a seguito della decisione della Corte Costituzionale che ha chiarito una questione interpretativa che voleva che questo tipo di licenziamento fosse “inefficace”
  • Il licenziamento intimato oralmente è “INEFFICACE”

Quale che sia la qualificazione del licenziamento discriminatorio è un atto illegittimo e indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda datrice di lavoro, al lavoratore è riconosciuto il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e ad una undennità risarcitoria che corrisponde alla retribuzione dovuta dal giorno del licenziamento al giorno di effettiva reintegra.

Queste tutele verranno applicate anche qualora il giudice accerti che il licenziamento sia stato posto in essere per motivi riguardanti lo stato di salute del lavoratoreo o della lavoratrice, siano essi fisici o psichici.

A volte mi sento dire “caro consulente sono venuto a sapere  che questa lavoratrice è in stato di gravidanza, dobbiamo licenziarla!!!”

oppure ” non sopporto quel lavoratore nella mia azienda, va diffondendo presso i colleghi idee politiche che non condivido, mi da fastidio, lo dobbiamo licenziare!!!!”.

Con questo articolo voglio solo mettere in evidenza che ci sono dei paletti a tutela di alcuni diritti fondamentali dei lavoratori.

Non è consigliabile che un datore di lavoro ponga in essere licenziamenti che hanno alla base motivazioni come quelle che ho appena esposto. Prima di procedere senti il tuo consulente, saprà sicuramente consigliarti per il comportamento più adeguato.

CdL Roberto Rossi

 

 

 

Così non sbagliamo più l’aliquota dei contributi INPS

Così non sbagliamo più l’aliquota dei contributi INPS

Con la nuova funzione di ricalcolo dei contributi Andiamo più su sicuro!

L’INPS ha messo a disposizione sul portale la funzione di ricalcolo delle aliquote per le aziende con dipendenti del settore privato.

La funzione è raggiungibile sul portale dell’istituto dopo essersi loggati come azienda o intermediario, all’interno della voce di menù “UniEmens”.

Debbo dire che anche se l’aliquota che scaturisce dal calcolo non ha valore certificativo, questa nuova funzione ci agevola quando abbiamo a che fare con la selva di aliquote che l’istituto prevede vengano applicate a seconda dell’inquadramento riconosciuto all’azienda e a quello del lavoratore.

Quando apri la posizione aziendale presso l’INPS l’istituto, a seconda dei dati che gli hai fornito durante l’iscrizione e quelli che già possiede nella sua banca dati, ti attribuisce un inquadramento.

Attraverso questo certificato rilascia:

  • Il numero di matricola
  • Il settore di appartenenza
  • La calsse di appartenenza
  • La categoria
  • Il CSC (codice statistico contributivo)
  • Eventuali codici di autorizzazione

Ora, senza entrare nei dettagli di cosa sono questi elementi, sappiamo che  li devi utilizzare per cercare l’aliquota esatta che l’INPS attribuisce alle aziende in possesso delle attribuzioni appena elencate.

Le aliquote sono tante ed è facile sbagliare. C’è anche la variabile “lavoratore” della quale bisogna tener conto e che influisce sul tipo di aliquota da applicare.

Con questa funzione abbiamo la possibilità, inserendo i dati azienda :

  • la sede INPS
  • Il periodo di compentenza per il quale si vuole il riscontro dell’aliquota
  • Il CSC rilasciato dall’INPS in fase di apertura poszione
  • Eventuali codici autorizzazione
  • La media del personale in forza presso l’azienda
  • Codice accentramento (se c’è)

e quelli relativi al rapporto di lavoro in essere con lo specifico lavoratore:

  • Operaio, impiegato, dirigente ecc.
  • Se tempo pieno, part time ecc.
  • Tempi indeterminato, determinato, ecc.
  • Il tipo contribuzione
  • Il tipo lavoratore

di essere più tranquilli quando applichiamo un’aliquota INPS, anche e specialmente in riferimento a particolari tipologie di lavoratori.

La trovo utile!!

CdL Roberto Rossi

La NASPI non va in soffitta! Se ne assumi uno ricevi incentivi economici

La NASPI non va in soffitta! Se ne assumi uno ricevi incentivi economici

Lo sai che se assumi un percettore di NASPI ricevi incentivi economici? 

NO? allora leggi qui.

E’ previsto un incentivo economico pari al 20% della indennità di disoccupazione che il percettore avrebbe percepito se fosse rimasto disoccupato, fino alla fine del periodo di durata della stessa.

Si è proprio così, vediamo chi sono i datori di lavoro che possono ricevere queso incentivo.

Sono tutti i datori di lavoro che senza esservi obbligati assumono percettori di NASPI, incluse:

  • Le cooperative che instaurano con i soci lavoratori, un rapporto di lavoro subordinato
  • Le imprese di somministrazione di lavoro con riferimento ai lavoratori destinati alla somministrazione.

Quali sono i lavoratori che sono agevolabili?

  • Sono coloro che già stanno percependo la NASPI
  • Quelli che ne hanno maturato il diritto ma ancora non la percepiscono

Ricordiamo che alla maturazione del diritto alla NASPI concorrono questi fattori:

  • Il lavoratore  per il quale è cessato il rapporto di lavoro deve poter vantare, nei 4 anni precedenti il periodo di disoccupazione, almeno tredici settimane di contribuzione
  • Devono esservi almeno trenta giornate di lavoro effettivo negli ultimi 12 mesi precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, indipendentemente dal minimale contributivo.

Per te che sei datore di lavoro e ti appresti ad assumere un percettore di NASPI o un avente diritto ricorda che:

  • Non puoi ricevere gli incentivi se assumi un tuo EX lavoratore licenziato da meno di 6 mesi
  • Nei 6 mesi precedenti l’assunzione che ti appresti a fare, non deve aver lavorato nenche per un’altra azienda a te collegata o che presenti assetti proprietari riconducibili a te, neanche collegate o controlate.

Imprenditore! Vogliamo vedere quali sono le condizioni che ti consentono di avere questo incentivo?

  • Il lavoratore percettore di NASPI, lo devi assumere a tempio pieno e INdeterminato (vale anche la trasfromazione a tempo pieno e indeterminato di un lavoratore  a termine per il quale era stato già avviato un rapporto di lavoro. Il lavoratore era titolare di NASPI)
  • Devi rispettare le regole in merito agli aiuti cosidetti “De Minimis”
  • Devi rispettare i principi generali di fruizione degli incentivi
  • Devi essere in regola con il versamento dei contributi

Quindi riepilognado, l’impresa deve:

  1.  Provvedere ad assumere a tempo pieno e inteterminato un percettore di NASPI o avente diritto ( o a trasformare)
  2. Verificare il rispetto dei limiti degli aiuti ” De minimis”
  3. Trasmettere alla sede INPS di competenza tramite il cassetto previdenziale nell’area riservata del portale, la dichiarazione di responsabilità ” DiResCo”, in modo da avviare il procedimento con il quale l’INPS determina l’imoprto dell’agevolazione da concedere e farsi assegnare, sempre dall’istituto, il codice 8D che verrà legato alla matricola aziendale e che sta a significare ” azienda avente diritto a questa particolare tipologia di incentivo”.

Puoi anche fare una DPA ovvero dichiarazione preventiva di agevolazione sempre dal cassetto previdenziale dell’azienda sul portale INPS per scongiurare dinieghi a posteriori dell’agevolazione.

Ricordati di :

  • ridurre l’importo mensile dell’agevolazione in maniera proporzionale se ci sono giornate non retribuite.
  • Di verificare che la somma a credito dell’azienda non superi l’importe della retribuzione compresi ratei
  • Di effettuare il conguaglio in UniEmens ( la denuncia contributiva mensile da inviare all’INPS) della somma che ti spetta coma incentivo

Buon incentivo!

CdL Rossi Roberto