Licenziamento discriminatorio,inefficace o nullo!

Licenziamento discriminatorio,inefficace o nullo!

Il licenziamento discriminatorio, nullo o inefficace!

 

Ci facciamo un giro tra i licenziamenti discriminatori che possono essere nulli o inefficaci? Conosci le differenze e come incidono su un rapporto di lavoro? Leggi qui, posso aiutarti a chiarirti meglio le idee!

Con la nuova disciplina sui licenziamenti contenuta nel D.lgs 23/2015, sappiamo che la data del 7 marzo 2015 è una data che fa da spartiacque in materia di licenziamento e che questa disciplina si applica a operai, impiegati e quadri del settore privato.

Possiamo dire che gli assunti prima del 7 marzo sono considerati “vecchi assunti” e i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, “nuovi asunti”. Senza entrare nel merito sulle diverse tutele di cui godono i lavoratori “vecchi assunti” e ” nuovi assunti”  chiariamo che vi è pochissima differenza tra di essi quando parliamo di licenziamenti, nulli o inefficaci.

In sostanza, la nuova diciplina, in merito a questo tipo di licenziamenti, non si discosta molto dai primi tre commi del famoso articolo 18 della legge  300 del 1970. Legge chiamata anche “statuto dei lavoratori”.

Questo a sottolineare l’importanza della tutela del lavoratore nei casi in cui il licenziamento venga posto in essere dal datore di lavoro in barba all’osservanza di diritti fondamentali dell’essere umano inquanto lavoratore.

Una tutela così importante, quella inserita nella legge 300/70 e ottenuta a suon di lotte per i diritti dei lavoratori,che  non è facile da sostituire o rimaneggiare anche se in chiave moderna.

Vediamo ora i vari tipi di licenziamento in oggetto.

IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Questo tipo di licenziamento è NULLO, e riguarda i licenziamenti posti in essere per motivi di fede religiosa, idee politiche, razza, lingua, sesso, età, orientamento sessuale.

Il licenziamento per motivi discriminatori è vietato in qualsiasi ambito lavorativo compreso quello dove esiste la possibilità di libera recidibilità da parte del datore di lavoro e cioè quello inerente i dirigenti e quello che riguarda il lavoro domestico.

Il discorso si fa più sottile nelle organizzazioni cosidette “di  tendenza”

Le organizzazioni di tendenza sono quei “datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, ovvero di religione o di culto”.

In questo ambito l’indirizzo dottrinale tende ad ammettere la possibilità del licenziamento discriminatorio solo però, per quelle fiugre che, inserite in tali organizzazioni, svolgano funzioni di tendenza contribuendo a sviluppare ideologia  funzionale a quella della organizzazione presso la quale sono assunti.

Quindi, nel caso in cui questo particolare lavoratore subordinato assunto per ad esempio per creare un ambiente favorevole attorno ad un determinato argomento politico o sindacale, svolga e diffonda idee totalmente contrarie alla causa per la quale è stato inserito in tale organizzazione, allora il licenziamento potrebbe essere ammesso.

Si pensi ad un addetto stampa che assunto presso l’ufficio stampa di un partito politico, inizi a diffondere delle idee che vadano totalmente in contrasto con la filosofia del partito stesso.

In ogni caso anche in questa situazione è bene muoversi con cognizione di causa!

LICENZIAMENTO PER MOTIVO ILLECITO DETERMINANTE

Il D.Lgs 23/2015 non elenca i motivi del licenziamento discriminatorio ma si rifà all’art. 15 della legge 300 del 1970 che recita:

Art. 15. (Atti discriminatori)

E’ nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

a) subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso

Parrebbe che questo richiamo possa far supporre che il licenziamento discriminatorio sia solo quello tipizzato dal legislatore così come evidenziato all’art. 15 dello Statuto dei lavoratori ma potremmo individuare un atto discriminatorio anche qualora, ai sensi dell’articolo 1345 del Codice Civile due parti si accordino per porre in essere un contratto contenente atti che vanno contro l’ordine pubblico e il buon costume.

Possiamo elencare secondo la casistica che la giurisprudenza ha elaborato nel tempo:

  • i licenziamenti intimati per rappresaglia
  • i licenziamenti intimati per ritorsione
  • i licenziamenti posti in essere dal datore di lavoro per eccesso di reazione in risposta a richieste lecite da parte del lavoratore

CASISTICHE

  • Il licenziamento a causa del matrimonio, il licenziamento che avviene a causa del matrimonio ed intimanto nel periodo che va dalla data della pubblicazione del matrimonio e l’anno successivo alla data del matrimonio è NULLO.
  • Il licenziamento intimato a causa dello stato di gravidanza della lavoratorice è NULLO ( a seguito della decisione della Corte Costituzionale che ha chiarito una questione interpretativa che voleva che questo tipo di licenziamento fosse “inefficace”
  • Il licenziamento intimato oralmente è “INEFFICACE”

Quale che sia la qualificazione del licenziamento discriminatorio è un atto illegittimo e indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda datrice di lavoro, al lavoratore è riconosciuto il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e ad una undennità risarcitoria che corrisponde alla retribuzione dovuta dal giorno del licenziamento al giorno di effettiva reintegra.

Queste tutele verranno applicate anche qualora il giudice accerti che il licenziamento sia stato posto in essere per motivi riguardanti lo stato di salute del lavoratoreo o della lavoratrice, siano essi fisici o psichici.

A volte mi sento dire “caro consulente sono venuto a sapere  che questa lavoratrice è in stato di gravidanza, dobbiamo licenziarla!!!”

oppure ” non sopporto quel lavoratore nella mia azienda, va diffondendo presso i colleghi idee politiche che non condivido, mi da fastidio, lo dobbiamo licenziare!!!!”.

Con questo articolo voglio solo mettere in evidenza che ci sono dei paletti a tutela di alcuni diritti fondamentali dei lavoratori.

Non è consigliabile che un datore di lavoro ponga in essere licenziamenti che hanno alla base motivazioni come quelle che ho appena esposto. Prima di procedere senti il tuo consulente, saprà sicuramente consigliarti per il comportamento più adeguato.

CdL Roberto Rossi

 

 

 

A chiamata? perché no!

A chiamata? perché no!

Con il lavoro a chiamata la gestione può essere flessibile!

Vediamo alcuni aspetti sul funzionamento di questo istituto.

Con il contratto a chiamata il datore di lavoro può concentrare le prestazioni del lavoratore e i relativi costi del personale, nei periodi di maggiore attività aziendale.

Campo di applicazione

 Chi può assumere con questa tipologia contrattuale? I datori di lavoro di qualsiasi settore, tranne le amministrazioni pubbliche, per gestire prestazioni di lavoro discontinue o intermittenti secondo le esigenze individuate dal contratti collettivi di lavoro.

Sono veramente pochi i contratti collettivi che ad oggi disciplinano questa forma contrattuale di lavoro e in mancanza di disciplina contrattuale, le ipotesi di utilizzo del contratto a chiamata si possono individuare in quanto disposto dal Ministero del Lavoro  e delle politiche sociali con Decreto Ministeriale del 23 ottobre 2004, il quale a sua volta fa riferimento alla tabella allegata al Regio Decreto del 1923 numero 2657 che elenca gli ambiti di lavoro nei quali sono riconosciute le prestazioni di lavoro discontinuo.

E’ importante chiarire che le attività indicate in questa tabella sono un parametro oggettivo da prendere a riferimento ma sono indicative e per esempio, alcuni paramterti dimensionali e le altre limitazioni NON vanno rispettiati.

Diverso è quanto ad oggi previsto dal D.Lgs 81/2015, che sotto il profilo soggettivo individua in maniera perentoria i soggetti con i quali è possibile stipulare il contratto di lavoro a chiamata e cioè:

  • Soggetti aventi meno di 24 anni
  • Soggetti con più di 55 anni

Questi sono soggetti individuati come quei soggetti che storicamente faticano di più a trovare un lavoro e quindi, necessitanti di maggior apertura alla possibilità di accesso a tipologie contrattuali atipiche.

Qualche paletto all’utilizzo!

Facciamo attenzione che qualche paletto all’utilizzo del lavoro a chimata esiste. Conosciamolo per non incorrere in problematiche varie…

  • Il limite delle 400 giornate di lavoro nell’arco del triennio solare (non vale per il settore del turismo/pubblici esercizi). Ebbene si, non si può chiamare a lavorare un lavoratore assunto con la tiplogia del contratto a chiamata per più di 400 giornate nell’arco di 3 anni solari. Il superamento di questo limite comporta la riconduzione del lavoratore ad un contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, con tutte le conseguenze sotto il profilo retributivo,previdenziale, assistenziale e assicurativo!
  • Non si può assumere con contratto a chiamata un lavoratore in quelle unità produttive nelle quali, nei 6 mesi precedenti si sia proceduto a licenziamenti collettivi per operai/impiegati che avevano mansioni equivalenti a quelle per le quali si intende procedere all’assunzione di lavoratori con contratto a chiamata.
  • Non si può assumere con contratto a chiamata presso unità produttive dove sono in atto sospensioni di lavoro o riduzioni di orario di lavoro in regime di CIG che si riferiscono alle medesime lavorazioni per le quali si vuole assumere con contratto intermittente
  • Non si può assumere con contratto a chiamata presso quei datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, secondo quanto previsto dalla normativa sulla sicurezza sui luoghi di lavoro

Il contratto di lavoro 

Il contratto di lavoro deve essere stipulato in forma scritta e al suo interno vanno inseriti alcuni elementi obbligatori ai fini della prova e sono:

  • Luogo e modalità della prestazione, mettendo in evidenza se il contratto viene stipulato con disponibilità a rspondere  alla chiamata da parte del lavoratore oppure no. Indicando anche le modalità del preavviso di chiamata  che comunique non può essere inferiore ad un giorno
  • Ipotesi oggettive e soggettive che consentono la stipula di tale contratto nonchè la durata dello stesso
  • forme e modalità con le quali il datore di lavoro può effettuare la chiamata del lavoratore, nonchè la modalità con cui lo stesso rileverà la presenza del lavoratore
  • trattamento economico e normativo spettante al lavoratore nonchè la quantificazione dell’indennità di disponibilità se prevista
  • tempi e modalità di pagamento si della retribuzione che dell’indennità didisponibilità ove prevista
  • le misure di sicurezza adottate a protezione del lavoratore calibrate sulla tipologia del lavoro che verrà espletato e secondo la normativa vigente.

Il contratto a chiamata può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato.

E’ da tenere distinto dal rapporto di lavoro a tempo determinato puro, in quanto non si applicano le limitazioni previste all’art.19 del DL 81/2015.

Che comunicazioni fare?

Anche per l’istaurazione del contratto a chiamata ci dobbiamo avvalere della comunicazione obbligatoria UNILAV da fare entro le ore 24 del giorno antecedente l’inizio della stipula del contratto. In questo casò però è prevista una duplice comunicazione. La seconda è quella da inviare alla direzione territoriale competente tramite SMS o posta elettronica. La comunicazione deve essere fatta prima dell’inizio della singola prestazione lavorativa che si vuole comunicare oppure di un ciclo lavorativo integrato che può arrivare a 30 giorni.

La mancata comunicazione è sanzionata pesantemente.

Il trattamento economico e normativo?

Il lavoratore a chiamata non può essere penalizzato e di conseguenza non può ricevere un trattamento economico e normativo più sfavorevole di quello di un pari livello e mansione assunto con una normale formula contrattuale.

Però a parte l’eventuale indennità di disponibilità, quando non vi è prestazione lavorativa il lavoratore non matura nulla!

Il lavoratore a chiamata quindi viene retribuito solo per il lavoro svolto, il trattamento economico, normativo e previdenziale sarà riproporzionato secondo l’attività prestata.

Non è cosa da poco poter concentrare il costo del personale nei momenti in cui l’azienda ha più bisogno di forza lavoro e contenerlo quando vi è carenza di attività.  

CdL Roberto Rossi