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Assunzioni disabili dal 01 gennaio 2016

Assunzioni disabili dal 01 gennaio 2016

Assunzione di disabili agevolazioni per l’impresa
Dal 01 gennaio 2016, secondo quanto previsto dal D.Lgs 151/2015 per l’assunzione dei disabili sono previste delle agevolazioni, riconosciute a determinate condizioni e per determinati soggetti ma molto vantaggiose, vediamole insieme.
1) Assunzione a tempo indeterminato di disabili con riduzione della capacità lavorativa pari ad almeno l’80 %, oppure di disabili con minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria del D.P.R. 915/1978. L’agevolazione consiste nella possibilità di effettuare un conguaglio con i contributi a debito fino ad un massimo del 70 % del costo salariale lordo annuo per quel dipendente. Durata dell’agevolazione 36 mesi
2) Assunzione a tempo indeterminato di disabili con riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67 % e il 79 %, oppure di disabili con minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria del D.P.R. 915/1978. L’agevolazione consiste nella possibilità di conguagliare i contributi INPS a debito fino ad un massimo del 35 % per quel dipendente. Durata dell’agevolazione 36 mesi.
3) Assunzione di lavoratori con handicap intellettivo e psichico con una percentuale di invalidità superiore al 45%. In questo caso l’incentivo è pari al 70% dell’imponibile previdenziale, per un periodo di 60 mesi, ed è concesso anche in caso di assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a dodici mesi.
Sono inoltre previsti rimborsi forfettari parziali delle spese sostenute per i ‘ragionevoli accomodamenti’ (adeguamenti della postazione di lavoro) dei disabili con una percentuale di invalidità superiore al 50%, incluso l’apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione di barriere architettoniche.
Le agevolazioni di cui ai punti precedenti vengono concesse dall’INPS su richiesta effettuata da parte dell’azienda assumente.

Sgravio triennale: ambito di applicazione

Sgravio triennale: ambito di applicazione

Il contributo dello 0,2% versato dai datori di lavoro con più di 50 dipendenti per la garanzia sul finanziamento della Qu.I.R., non può essere oggetto di sgravio

L’INPS, con la Circolare n. 178 del 3 novembre 2015, ha fornito ulteriori chiarimenti finalizzati a favorire l’omogenea applicazione della normativa riguardante lo sgravio contributivo triennale (art. 1, co. 118 e ss. della L. n. 190/2014).

In particolare, è stato specificato che ai fini dell’individuazione delle forme di contribuzione obbligatoria soggette all’esonero contributivo triennale massimo di 8.060 euro su base annua, vanno considerate esclusivamente le contribuzioni che hanno natura previdenziale. In quest’ottica, quindi, vanno esclusi dallo sgravio tutti quei contributi concepiti allo scopo di apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento, quali ad esempio il contributo dello 0,2% per la garanzia sul finanziamento della Qu.I.R. (meglio conosciuta come “Tfr in busta paga”).

Al contrario, rientra (a titolo di esempio) nell’ambito di applicazione dell’esonero contributivo triennale, il contributo aggiuntivo IVS (art. 3, co. 15 della L. n. 297/1982) destinato al finanziamento dell’incremento delle aliquote contributive del Fondo pensioni dei lavoratori dipendenti (FPLD) in misura pari allo 0,50% della retribuzione imponibile.

Fonte fiscal focus

Troppe assenze rendono la formazione dell’apprendista irrealizzabile?

Troppe assenze rendono la formazione dell’apprendista irrealizzabile?

La dimostrazione di aver fatto tutto il possibile par impartire la formazione all’apprendista è sempre a carico del datore di lavoro.

La Suprema Corte con la sentenza numero 22624/2015 ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro all’apprendista che aveva fatto troppe assenze per malattia, superando il periodo di comporto e rendendo inattuabile il programma di formazione. Di contro ha dichiarato accolta la richiesta dell’apprendista che ha impugnato il licenziamento chiedendo il riconoscimento della non genuinità del rapporto per mancata erogazione della formazione.

La S.C. seguendo l’indirizzo ormai consolidato dalle precedenti sentenze (11482/2002; 11635/2008; 2015/2012; 11265/2013;14754/2014) responsabilizza il datore di lavoro (in questo caso Poste Italiane) e ribadisce ancora una volta che l’elemento distintivo del contratto di apprendistato è la formazione e che questa deve essere effettiva e dimostrata.
Di contro alla lavoratrice, per dimostrare la mancata erogazione della formazione e vedersi riconoscere la non genuinità del rapporto di apprendistato, è bastato provare che il Tutor ha agito come mero indicatore di azioni da svolgere, lasciando che la formazione l’apprendista se la facesse da sola e sul campo.

E’ necessario quindi, alla luce di questa e delle precedenti sentenze, che la formazione sia programmata e svolta secondo le modalità previste dal CCNL di riferimento e dalla normativa sull’apprendistato in maniera puntuale, per non vedersi disconoscere il rapporto.

Nuove norme tecniche per la prevenzione antincendio

Nuove norme tecniche per la prevenzione antincendio

Dal prossimo 18 novembre 2015 entrerà in vigore il DM 3 agosto 2015, attuativo del Dlgs 139/2006
Le attività destinatarie delle nuove regole tecniche antincendio coincidono con alcune categorie elencate nell’Allegato I del Dpr 151/2011, tra le quali si evidenziano: impianti di produzione e depositi di carta, gomma, legnami, lampade elettriche, laterizi, fabbriche di aerei, veicoli, officine di riparazione, centri di elaborazione dati. In determinati casi è richiesto un numero minimo di addetti e un quantitativo minimo di materiale prodotto o depositato.

Più specificatamente le attività interessate sono quelle contrassegnate dai seguenti numeri dell’allegato I: 9; 14; da 27 a 40; da 42 a 47; da 50 a 54; 56; 57; 63; 64;70; 75, limitatamente ai depositi di mezzi rotabili e ai locali adibiti al ricovero di natanti e aeromobili; 76.
Le norme tecniche si possono applicare ad alcune attività elencate nell’allegato I al Dpr 151/2011 in alternativa alle specifiche disposizioni di prevenzione incendi di cui ai decreti del ministro dell’Interno emanati in precedenza. Con il nuovo decreto si cerca di semplificare un poco le regole mantenendo comunque un elevato standard delle procedure.

Le regole tecniche di attuazione sono contenute nell’allegato 1 del DM, che a sua volta è suddiviso in quattro sezioni:
1) elementi generali: termini, definizioni e simboli grafici, progettazione per la sicurezza antincendio, determinazione dei profili di rischio delle attività
2) strategia antincendio: reazione al fuoco, resistenza al fuoco, compartimentazione, esodo, gestione della sicurezza antincendio, controllo dell’incendio, rivelazione ed allarme, controllo di fumi e calore, operatività antincendio;
3) regole tecniche “verticali”: aree a rischio specifico, aree a rischio per atmosfere esplosive, vani degli ascensori;
4) metodologie: metodologia per l’ingegneria della sicurezza antincendio, scenari di incendio per la progettazione prestazionale, salvaguardia della vita con la progettazione prestazionale.

In merito al certificato antincendi, I settori sopra indicati che siano già in possesso del documento, non devono adempiere ad alcun obbligo previsto dal nuovo decreto.
Per quanto riguarda i prodotti per uso antincendio, impiegati nei settori interessati al nuovo decreto devono essere:
a) identificati univocamente sotto la responsabilità del produttore, secondo le procedure applicabili;
b) qualificati in relazione alle prestazioni richieste e all’uso previsto;
c) accettati dal responsabile dell’attività, ovvero dal responsabile dell’esecuzione dei lavori mediante acquisizione e verifica della documentazione di identificazione e qualificazione.
Si rimanda al decreto per una completa ed esaustiva esplicazione della normativa.

DM 3 agosto 2015 codice della prevenzione incendi

Lavoro all’estero senza adempimenti preventivi

Lavoro all’estero senza adempimenti preventivi

 

Lavoro all’estero senza adempimenti preventivi

I lavoratori Italiani o comunitari disponibili a prestare la loro opera nei Paesi extracomunitari alle dipendenze di imprese italiane, non devono più essere preventivamente autorizzati dal Ministero del Lavoro. A prevederlo è l’articolo 18 del D.Lgs. n.151/15 che attua il Jobs Act. Si liberalizza di fatto la circolazione della manodopera anche al di fuori dei confini UE, abrogando la norma che prevedeva una preventiva serie di adempimenti in capo ai lavoratori ed alle aziende interessate ad assumere o a trasferire all’estero lavoratori italiani o comunitari.

Il DLgs. abroga l’art 1 c. 4 del Decreto-Legge n. 317/87 (convertito in Legge n. 398/87) che prevedeva l’obbligo di iscrizione dei lavoratori in apposita lista di collocamento tenuta dall’ufficio regionale del lavoro del luogo di residenza, il quale rilasciava il nulla osta all’assunzione che poteva avvenire con richiesta nominativa. La norma, inoltre, sostituisce integralmente l’art. 2, che disciplinava il complesso iter da seguire per ottenere l’autorizzazione, con una elencazione delle condizioni minime da garantire ai suddetti lavoratori tali da parificarne il trattamento con quelli impiegati in Italia, nonché agevolarne la permanenza all’estero.

Viene abrogato di conseguenza anche l’art. 2-bis che prevedeva le sanzioni per il mancato rispetto delle procedure ed il regolamento recante semplificazione del procedimento di autorizzazione all’assunzione o al trasferimento in Paesi non aderenti all’Unione europea di lavoratori italiani.